Nachhaltigkeitsbericht 2019/2020

Diese Seite teilen

Creating tomorrow’s solutions

Talent Management und Führungskräfte

Mit einer durchgängigen Personalentwicklung entwickeln wir Fach- und Führungskräfte in ihren Kompetenzen ständig weiter, identifizieren Fach- und Führungsnachwuchskräfte und bereiten sie auf neue Aufgaben vor. Bei der Entwicklung von Führungskräften nutzen wir eine breite Palette von Instrumenten. Sie reicht von firmenspezifischen, internen Gruppenprogrammen über individuelle Maßnahmen, beispielsweise Coaching oder Teamentwicklung, bis hin zu externen Weiterbildungsangeboten.

Mit dem Talent Management-Prozess wollen wir Kompetenzen der Mitarbeiter frühzeitig erkennen und Potenziale fördern. Das Talent Management trägt dazu bei, anspruchsvolle Positionen mittel- und langfristig mit hochqualifizierten internen Kandidaten zu besetzen. Zielgruppe sind Obere Führungskräfte und außertarifliche Mitarbeiter. Im jährlichen Zyklus werden Leistung und Potenzial der Mitarbeiter nach einheitlichen Kriterien in Konferenzen besprochen. Im Vorfeld werden Seitensichten von der Managementebene, Vorgesetzten und internen Kunden eingeholt. Die Konferenzen finden zunächst bereichsintern statt (innerhalb eines Geschäfts- oder Zentralbereichs bzw. einer Tochtergesellschaft) und danach bereichsübergreifend. Im Mitarbeitergespräch erörtern Vorgesetzte und Mitarbeiter die Stärken und Optimierungsfelder und legen gemeinsam Entwicklungsmaßnahmen fest. Durch den konzernweiten Ansatz können wir auch Mitarbeitern in kleinen Bereichen und Tochtergesellschaften Perspektiven aufzeigen.

Auf Grund der Corona-Pandemie und des Projekts „Zukunft gestalten“ haben der Betriebsrat und die Personalabteilung vereinbart, den Konferenzzyklus 2020/21 des Talent Management auszusetzen. Als Grundlage für die weitere Entwicklung dienen beim Mitarbeitergespräch 2021 die festgehaltenen Ergebnisse aus dem Zyklus 2019/20.

Führungskräfteauswahl

Wo es möglich und sinnvoll erscheint, setzen wir neben den Informationen aus dem Talent Management auch diagnostische Verfahren ein, um herauszufinden, welche Fähigkeiten ein Mitarbeiter mitbringt und welche er noch ausbauen kann, um eine Führungsfunktion zu übernehmen. Bei diesen Verfahren werden die Stärken und Potenziale erfasst und die Mitarbeiter gezielt gefördert. So können Tarifmitarbeiter, die für eine Schichtführer- oder Meisterposition vorgeschlagen werden oder sich dafür bewerben, an einem Entwicklungsworkshop teilnehmen, durch den wir sie gezielt in ihrer beruflichen Entwicklung unterstützen.

Führungskräfteentwicklung

WACKER entwickelt Führungskräfte systematisch und kontinuierlich, damit sie die vielfältigen Anforderungen erfüllen können. Wir bieten unseren Mitarbeitern umfassende und an den Bedürfnissen der jeweiligen Zielgruppe orientierte Programme. Dazu zählen für neue Führungskräfte die Pflichtschulung „Leading@WACKER“ und „Wirksam Führen 1“. Mitarbeiter mit mehrjähriger disziplinarischer Führungserfahrung können die Kenntnisse mit dem Seminar „Wirksam Führen 2“ vertiefen.

Für Nachwuchsführungskräfte mit hohem Potenzial und neu ernannte Obere Führungskräfte gibt es bei WACKER das international ausgerichtete „Executive Development Program“. Es zielt darauf ab, über die Bereiche und Regionen hinweg eine gemeinsame Führungsidentität zu schaffen, das Potenzial der Teilnehmer zu entwickeln und ihre Management- und Führungskompetenzen zu stärken. Das Programm bietet über die Dauer von einem Jahr in mehreren Modulen eine Plattform für Austausch, Feedback und gegenseitige Beratung (Peer Consulting) unter den Führungskräften.

WACKER fördert interne Netzwerke für Fach- und Führungskräfte. Sie dienen dazu, Wissen zu vermitteln und den Austausch über Bereichsgrenzen hinweg zu fördern. Beispiele sind

  • die Seminare „Wir, der WACKER-Konzern“ für neue Mitarbeiter,
  • Netzwerke für erfahrene Führungskräfte im Rahmen von Leadership Programmen,
  • bereichsübergreifende Netzwerke mit zukunftsweisenden oder persönlichen Themen (beispielsweise nach der WOL-Methode, Working Out Loud),
  • ein Netzwerk der Young Professionals,
  • ein Netzwerk für weibliche Nachwuchskräfte, die am Münchner Cross-Mentoring-Programm teilgenommen haben,
  • ein internes Mentoring-Programm, in dem seit 2014 Mentoren aus den oberen Führungsebenen mit jungen außertariflichen Mitarbeitern als Mentees im Austausch stehen.

Feedbackkultur

Über alle Ebenen hinweg erhalten Führungskräfte bei WACKER im Rahmen der jährlichen Mitarbeitergespräche von ihren Mitarbeitern Rückmeldung zu ihrem Führungsverhalten. Wir bieten zudem die Möglichkeit einer 360°-Betrachtung, vornehmlich für Mitarbeiter im OFK- oder außertariflichen Bereich: Über ein Online-Tool geben Mitarbeiter, Kollegen, Vorgesetzte und interne Kunden ihre Rückmeldungen, die Auswertung erfolgt anonym. Im Anschluss an die Auswertung werden im Rahmen eines Rückmelde- und Auswertungsgespräch geeignete Maßnahmen zur persönlichen Weiter- oder zur Teamentwicklung abgeleitet.