Talent Management und Führungskräfte

Ein weiterer Schwerpunkt der WACKER-Personalentwicklung liegt darin, Nachwuchskräfte für Fach- und Führungsaufgaben zu identifizieren und vorzubereiten. Zudem entwickeln wir unsere bestehenden Fach- und Führungskräfte in ihren Kompetenzen ständig weiter.

Mit unserem Talent Management-Prozess wollen wir Kompetenzen der Mitarbeiter frühzeitig erkennen und Potenziale fördern. Das Talent Management hilft uns zudem, anspruchsvolle Positionen mittel- und langfristig mit hochqualifizierten internen Kandidaten zu besetzen. Zielgruppe des Talent Managements sind alle außertariflichen Mitarbeiter und Oberen Führungskräfte. Im jährlichen Talent Management-Zyklus werden Leistung und Potenzial der Mitarbeiter nach einheitlichen Kriterien in Konferenzen besprochen. Im Vorfeld der Konferenzen werden Seitensichten von der Managementebene, Vorgesetzten und internen Kunden eingeholt. Die Konferenzen finden zunächst bereichsintern statt (innerhalb eines Geschäfts- oder Zentralbereichs bzw. einer Tochtergesellschaft) und danach bereichsübergreifend. Im Mitarbeitergespräch erörtern Vorgesetzte und Mitarbeiter die in den Konferenzen erfassten Stärken und Optimierungsfelder und legen gemeinsam Entwicklungsmaßnahmen fest. Durch den konzernweiten Ansatz können wir auch Mitarbeitern in kleinen Bereichen und Tochtergesellschaften Perspektiven aufzeigen.

WACKER hat seit 2013 ein einheitliches Talent Management. Pro Jahr finden rund 150 Konferenzen statt, in denen Leistung und Potenzial von rund 3.000 Mitarbeitern besprochen werden. In der Regel entwickeln sich im Laufe eines Jahres etwa 60 Prozent der High Potentials und 25 Prozent der Growing Potentials auf neue Positionen. Die globale Mitarbeiterbefragung im Jahr 2018 ergab: Über 70 Prozent der Mitarbeiter sind der Meinung, dass WACKER ihnen ausreichend Möglichkeiten für ihre persönliche Weiterentwicklung bietet.

Bei der Entwicklung von Führungskräften bedienen wir uns einer breiten Palette von Instrumenten. Sie reicht von firmenspezifischen, internen Gruppenprogrammen über individuelle Maßnahmen, beispielsweise Coaching oder Teamentwicklung, bis zu externen Weiterbildungsangeboten.

Führungskräfteauswahl

Wo es möglich und sinnvoll erscheint, setzen wir neben den Informationen aus dem Talent Management auch diagnostische Verfahren ein, um herauszufinden, welche Fähigkeiten ein Mitarbeiter mitbringt und welche er noch ausbauen kann, um eine Führungsfunktion zu übernehmen. Bei diesen Verfahren werden die Stärken und Potenziale erfasst und die Mitarbeiter gezielt gefördert. So können Tarifmitarbeiter, die für eine Schichtführer- oder Meisterposition vorgeschlagen werden oder sich dafür bewerben, an einem Entwicklungsworkshop teilnehmen, durch den wir sie gezielt in ihrer beruflichen Entwicklung unterstützen. 

Führungskräfteentwicklung

WACKER entwickelt Führungskräfte systematisch und kontinuierlich, damit sie die vielfältigen Anforderungen erfüllen können. Wir bieten unseren Mitarbeitern umfassende und an den Bedürfnissen der jeweiligen Zielgruppe orientierte Programme. Dazu zählen für beginnende Führungskräfte die Pflichtschulung „Start Leading@Wacker“ und „Wirksam Führen 1“. Mitarbeiter mit mehrjähriger disziplinarischer Führungserfahrung können die Kenntnisse mit dem Seminar „Wirksam Führen 2“ vertiefen.

Für Nachwuchsführungskräfte mit hohem Potenzial und neu ernannte Obere Führungskräfte gibt es bei WACKER das international ausgerichtete „Executive Development Program“. Es zielt darauf ab, über die Bereiche und Regionen hinweg eine gemeinsame Führungsidentität zu schaffen, das Potenzial der Teilnehmer zu entwickeln und ihre Management- und Führungskompetenzen zu stärken. Das Programm bietet über die Dauer von einem Jahr in mehreren Modulen eine Plattform für Austausch, Feedback und gegenseitige Beratung (Peer Consulting) unter den Führungskräften.

WACKER fördert interne Netzwerke für Fach- und Führungskräfte. Sie dienen dazu, Wissen zu vermitteln und den Austausch über Bereichsgrenzen hinweg zu fördern. Beispiele für solche Netzwerke sind die „Wir der WACKER-Konzern“-Veranstaltungen für neue Mitarbeiter oder auch ein Netzwerk für weibliche Nachwuchskräfte, die am Münchner Cross-Mentoring-Programm teilgenommen haben. An diesem Programm beteiligt sich WACKER seit dem Jahr 2005. Damit wollen wir Frauen mit Potenzial für weiterführende Aufgaben qualifizieren und die Zahl von Frauen in Führungspositionen erhöhen. Bei dem auf zwölf Monate angelegten Programm berät eine erfahrene Führungskraft als Mentor eine Mitarbeiterin aus einem anderen Unternehmen. In den Jahren 2017 und 2018 nahmen fünf weibliche Nachwuchskräfte von WACKER an dem Programm teil. Führungskräfte des oberen Managements von WACKER stellten sich für Mitarbeiterinnen anderer Unternehmen als Mentoren zur Verfügung. Seit Einführung beteiligten sich insgesamt 39 weibliche Nachwuchsführungskräfte am Cross-Mentoring-Programm.

Neben Cross-Mentoring hat WACKER ein internes Mentoring-Programm, das Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen offensteht. Hier stehen Mentoren aus den oberen Führungsebenen und junge außertarifliche Mitarbeiter als Mentees im Austausch. Seit dem Start im Jahr 2014 nutzten insgesamt 29 Mentees dieses Angebot.

Feedbackkultur

Über alle Ebenen hinweg erhalten Führungskräfte bei WACKER im Rahmen der jährlichen Mitarbeitergespräche von ihren Mitarbeitern Rückmeldung zu ihrem Führungsverhalten. Obere Führungskräfte und Leitende Angestellte können ein Management Feedback einholen. Über ein Online-Tool geben die Mitarbeiter und/oder Kollegen ihre Rückmeldungen, die Auswertung erfolgt anonym. Im Anschluss an die Auswertung besteht die Möglichkeit, die Ergebnisse mit Unterstützung eines Coaches im Team zu diskutieren und Handlungsbedarf abzuleiten.

Mitarbeiter des mittleren Managements (Führungskreis 3) können das Feedback-Instrument Leadership Versatility Index^® (LVI) nutzen. Der LVI unterstützt die Identifizierung von Stärken und Handlungsfeldern und bietet einen Selbstbild-Fremdbild-Abgleich. Das Instrument ermöglicht auch eine 360°-Betrachtung.