Vielfalt und Chancengleichheit

Ein vorurteilsfreies Arbeitsumfeld, das es allen Beschäftigten ermöglicht, zum Unternehmenserfolg beizutragen, ist das Ziel von WACKER – auch um schwerbehinderte und gleichgestellte Mitarbeiter dauerhaft beruflich zu inkludieren. Neben dem Thema Inklusion beschäftigt sich das Diversity Management bei WACKER verstärkt mit den Themen Geschlecht und kultureller Hintergrund. Menschen aus 70 Nationen arbeiten für WACKER.

Zum Jahresende 2020 waren 37 der konzernweit 169 Oberen Führungskräfte nicht deutscher Nationalität – dies entspricht einem Anteil von 21,9 Prozent. Im OFK-Kreis waren 15 Nationalitäten vertreten. Bei der Besetzung ihrer Führungsgremien misst WACKER dem Thema Vielfalt eine hohe Bedeutung bei. Wichtigste Kriterien sind dabei Kompetenz und Qualifikation.

WACKER ist seit den Jahr 2015 Mitglied der Initiative „Charta der Vielfalt“ und achtet beständig auf ein Bewusstsein für die entsprechenden Dimensionen.

Gleichbehandlung

Die Verschiedenheit der Menschen sehen wir als Bereicherung. Ungleichbehandlung oder Herabsetzung auf Grund von Geschlecht, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, sexueller Ausrichtung oder Alter lehnen wir ab. Diese Prinzipien gelten unternehmensweit und sind als Teil unserer Unternehmenskultur in unserem Code of Teamwork and Leadership verankert.

Mögliche Diskriminierungen können Mitarbeiter – auch anonym – melden. Dies kann bei den Führungskräften, den Compliance-Beauftragten, dem Betriebsrat oder den Verantwortlichen der Personalabteilung erfolgen. Die Beschwerde wird inhaltlich überprüft, der Beschwerdeführer über das Ergebnis informiert. Mögliche Diskriminierungsfälle werden in den monatlichen Compliance-Bericht an den Vorstand aufgenommen. Sie sind außerdem Gegenstand der regelmäßigen Berichte an den Aufsichtsrat. Alle Mitarbeiter der deutschen Standorte sind verpflichtet, sich durch eine E-Learning-Schulung mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vertraut zu machen.

Die Globalität unseres Geschäfts bilden wir auch in unserem Management ab. In den letzten Jahren hat WACKER Führungspositionen in den Regionen verstärkt mit lokalen Mitarbeitern besetzt, anstatt Führungskräfte dorthin zu entsenden. Oberstes Entscheidungskriterium für die Besetzung von Führungspositionen bleibt die Qualifikation. In Deutschland ist die Auswahl von Personal nach Herkunft durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verboten. Auch in den anderen WACKER-Regionen, beispielsweise in China und den USA, wählen wir Kandidaten in erster Linie nach Qualifikation aus.

Inklusion

Mitarbeiter mit einer Schwerbehinderung, gleichgestellte und gesundheitlich angeschlagene Mitarbeiter werden bei WACKER besonders geschützt und gefördert. So arbeiten im betrieblichen Eingliederungsmanagement Vorgesetzte, Mitarbeiter, Personalabteilung, Arbeitnehmervertretungen, Schwerbehindertenvertretung und Gesundheitsdienst eng zusammen, um betroffene Mitarbeiter gezielt und entsprechend der lokalen Gesetzgebung zu unterstützen.

WACKER beschäftigt seit Jahren stets mehr Schwerbehinderte, als es gesetzlich gefordert ist. Dennoch wurde in den Jahren 2019 und 2020 eine geringe Ausgleichsabgabe fällig, da nicht alle Tochterunternehmen die Fünf-Prozent-Quote erreichten. 89 Prozent der schwerbehinderten und gleichgestellten Mitarbeiter bei WACKER in Deutschland sind Tarifmitarbeiter. Das durchschnittliche Alter der Schwerbehinderten bei WACKER liegt bei 52,7 Jahren. Der Standort Burghausen hat in den Jahren 2019 und 2020 drei behinderte Jugendliche als Auszubildende eingestellt, sieben wurden nach erfolgreich beendeter Ausbildung in ein festes Arbeitsverhältnis übernommen.

Wir unterstützen behinderte Menschen, die auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt schwer eine Beschäftigung finden. Hierzu arbeiten wir mit Behindertenwerkstätten zusammen. WACKER bezieht beispielsweise am Standort Burghausen Produkte von den Ruperti-Werkstätten – von Staumaterial zur Ladungssicherung bis zu Montageteilen für Verfahrenstechnik. Am Standort Nünchritz setzen wir seit Jahren die Behindertenwerkstatt des Vereins Lebenshilfe Riesa e.V. zur Landschafts- und Grünanlagenpflege ein. Ein Beispiel zur Zusammenarbeit mit Behinderten in den USA ist der Pomona Valley Workshop. Hier kooperiert der Standort Chino mit einer benachbarten Organisation, die Arbeitsplätze für Menschen mit besonderen Bedürfnissen bietet.

Frauen fördern

Für WACKER ist es selbstverständlich, Frauen und Männer gleich zu behandeln. Das gilt auch für das Entgelt. Ob im Tarifbereich, im mittleren Management des Führungskreises 3 oder in der Gruppe der leitenden Angestellten – Frauen und Männer auf gleichen Stellen werden gleich bezahlt. Statistische Unterschiede im durchschnittlichen Jahresgehalt der einzelnen Mitarbeitergruppen beruhen im Wesentlichen auf der Dauer der Betriebszugehörigkeit und der Berufserfahrung.

Wir haben uns das Ziel gesetzt, den Anteil von Frauen in mittleren und oberen Führungspositionen mittel- bis langfristig signifikant zu erhöhen. Das Talent Management bei WACKER hilft dabei, das Potenzial der bei WACKER beschäftigten weiblichen Mitarbeiter systematisch zu erkennen und zu fördern. Der Corporate Governance Bericht enthält zusätzliche Informationen zum Frauenanteil und insbesondere dazu, wie bei WACKER das seit dem 01. Mai 2015 geltende Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen umgesetzt wird.

Im Aufsichtsrat der Wacker Chemie AG waren im Jahr 2020 sechs Frauen vertreten. Da im Vorstand im Berichtszeitraum keine Neubestellungen anstanden, galt noch die bis 30. Juni 2022 vereinbarte Zielgröße für einen Frauenanteil von null. Wir haben im Berichtszeitraum die Umsetzung des seit Januar 2021 in Deutschland gültigen zweiten Führungspositionen-Gesetzes (FüPoG II) vorbereitet.

Bei der Berechnung des Frauenanteils orientiert sich WACKER an den im Organigramm der Wacker Chemie AG abgebildeten beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands. Auf der zweiten Berichtsebene haben wir festgelegt, nur Führungskräfte einzubeziehen, die im höchsten außertariflichen Gehaltsband liegen oder die Obere Führungskräfte sind und Mitarbeiter führen.

Unser Talent Management macht das Potenzial von Frauen sichtbar und fördert ihren nächsten Karriereschritt. Eine lebensphasenorientierte Personalpolitik mit einem breiten Angebot an unterschiedlichen Arbeitszeitmodellen bietet den entsprechenden Rahmen.

Am Münchner Cross-Mentoring-Programm nehmen wir seit dem Jahr 2005 teil, um Frauen mit Potenzial für weiterführende Aufgaben zu qualifizieren. Bei dem auf zwölf Monate angelegten Programm berät eine erfahrene Führungskraft als Mentor eine Mitarbeiterin aus einem anderen Unternehmen. In den Jahren 2019 und 2020 nahmen drei weibliche Nachwuchskräfte von WACKER an dem Programm teil. Führungskräfte des oberen Managements von WACKER stellen sich für Mitarbeiterinnen anderer Unternehmen als Mentoren zur Verfügung. Seit Einführung beteiligten sich insgesamt 42 weibliche Nachwuchsführungskräfte am Cross-Mentoring-Programm.

Zur Förderung des weiblichen Management-Nachwuchses etablierte die seit zehn Jahren bestehende Initiative WACKER Women’s Circle ein internes Mentoring-Programm für Frauen, das bislang über 60 Mentees nutzten. Dabei werden Tandems aus Mentee und Mentorin gebildet, die sich regelmäßig austauschen. Der siebte Jahrgang des Mentoring-Programms startete im Januar 2020 und läuft bis Sommer 2021.

Auch beteiligen wir uns an Aktionen wie dem „Girls’ Day“, um Mädchen für technische Berufe zu interessieren. Seit der Corona-Pandemie haben wir unsere Netzwerke, Informationsveranstaltungen und Mentoring-Programme für Frauen wo möglich auf digitale Formate umgestellt.