Vielfalt und Chancengleichheit

Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen

In einer globalisierten, vernetzten Arbeitswelt sind Vielfalt, Inklusion und Toleranz wichtiger denn je. WACKER setzt sich für eine Gleichstellung von Mann und Frau ein. Aufgrund der historischen Rollenverteilung sind Frauen in unterschiedlichen Managementebenen nicht adäquat repräsentiert. Daher wollen wir den Frauenanteil insbesondere in Managementpositionen erhöhen.

Strategie

Chancengleichheit verstehen wir nicht nur im Kontext der Bezahlung, sondern auch hinsichtlich von Schulungen und Kompetenzentwicklung. Gleiche Chancen für alle Mitarbeitenden und bedarfsgerechte Entwicklungsprogramme sind uns wichtig. Unsere Strategie umfasst Maßnahmen zur Förderung einer inklusiven Arbeitsumgebung und die Unterstützung von Chancengleichheit, die sich positiv auf unsere Mitarbeitenden auswirken sollen.

Unser Ziel ist ein vorurteilsfreies Arbeitsumfeld, das allen Beschäftigten ermöglicht, zum Unternehmenserfolg beizutragen. Umso wichtiger ist es, in allen Regionen der Welt vertreten zu sein und sich strategisch auf deutsche sowie regionale Fachkräfte zu konzentrieren. Wir erfüllen die gesetzlichen Anforderungen an die Beschäftigtenzahlen für Menschen mit Behinderung sowie die Zielsetzung für Frauen in der Führung. Für die Umsetzung der Diversity-Strategie ist die Leiterin der Personalentwicklung verantwortlich. Diverse Konzernanweisungen regeln Themen zu Einstellung, Personalentwicklung und Bezahlung. Außerdem ist WACKER Mitglied der Initiative „Charta der Vielfalt“. 2024 haben wir uns der Initiative „Made in Germany – Made by Vielfalt“ angeschlossen.

Maßnahmen

Sensibilisierung und Einbindung vulnerabler Gruppen

Um alle Mitarbeitenden für Vielfalt zu sensibilisieren und den Dialog zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden zu fördern, veranstalten wir jährlich eine globale Woche der Vielfalt. In globalen Diskussionsrunden besprechen wir den Fortschritt der Konzernzielerreichung und ermöglichen Mitarbeitenden, Feedback zu geben. Verschiedene Gruppierungen wie regionale Diversity-Committees, Schwerbehindertenvertretungen und Auszubildendenvertretungen berücksichtigen die Perspektiven potenziell benachteiligter Mitarbeitendengruppen. Mit unserem betrieblichen Eingliederungsmanagement unterstützen wir Mitarbeitende nach längerer Arbeitsunfähigkeit wieder im beruflichen Arbeitsalltag Fuß zu fassen.

WACKER bietet zudem Leadership-Workshops zur Sensibilisierung der Führungskräfte an. Wesentliche Themen sind Vertrauensbildung, Förderung von Vielfalt und Inklusion, sowie Entwicklung von Talenten.

Neue Mitarbeitende stellen wir nach Qualifikation, Leistung, Potenzial und Persönlichkeit ein, unabhängig von Alter, Herkunft, Einschränkungen, Religion, Weltanschauung, sexueller Orientierung und geschlechtliche Identität (LGBTQI+). Unsere Ausschreibungen sind offen und geschlechtersensibel formuliert. Wir fördern die Inklusion von gleichgestellten, schwerbehinderten oder gesundheitlich beeinträchtigten Mitarbeitenden.

Diversity-Committees in verschiedenen Regionen fördern das Bewusstsein und begleiten die Themen kommunikativ durch konzernweite Aktivitäten zur Förderung von Vielfalt, zum Beispiel durch Informationsstände und Online-Veranstaltungen. Die geschlechtersensible Sprache wird durch ein Intranet-Nachschlagewerk unterstützt. Der Women’s Circle WACKER sensibilisiert für Vielfaltsthemen und bietet eine Plattform zum Austausch. Der Mentoring Circle „Von Frauen für Frauen“ fördert die persönliche Weiterentwicklung der weiblichen Beschäftigten. WACKER nimmt zudem am Münchner Cross-Mentoring-Programm teil. Alle Mitarbeitenden an deutschen Standorten sind verpflichtet, sich alle fünf Jahre durch eine E-Learning-Schulung mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vertraut zu machen.

Mögliche Diskriminierungen können über das Hinweisgebersystem gemeldet werden.

Ziel

Konzernziel: 33 Prozent Frauen in Managementpositionen

WACKER hat sich das globale, freiwillige Ziel gesetzt, mehr Frauen in Managementpositionen zu bringen und somit die Chancengleichheit zu fördern. Bis zum Jahr 2030 soll jede dritte Managementstelle im WACKER Konzern mit einer Frau besetzt sein. Ergänzend zur geforderten Angabe „Geschlechterverteilung in den beiden obersten Führungsebenen unterhalb des Vorstands“ verfolgen wir den Anteil von Frauen in Managementstellen, welche wir als „Positionen mit globaler und/oder strategischer Verantwortung“ bzw. in Deutschland „Leitende Angestellte“ verstehen.

Im Berichtsjahr beträgt die Quote der Frauen in Managementpositionen 23,1 Prozent. Sie ist im Vergleich zum Vorjahr gestiegen (2023: 20,5 Prozent).

Zusätzlich werden die einschlägigen gesetzlichen Anforderungen zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen an Führungspositionen in Deutschland erfüllt.

So sind im Vorstand der Wacker Chemie AG eine Frau und drei Männer vertreten. Außerdem haben wir uns für die Wacker Chemie AG das Ziel gesetzt, bis 2026 sowohl auf der ersten als auch auf der zweiten Führungsebene unter dem Vorstand, einen Frauenanteil von 25 Prozent zu erreichen.

Diversitätsparameter