Sichere Beschäftigung

Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen

Reduzierter Arbeitskräftebedarf und Fachkräftemangel

Der Strukturwandel und die allgemeine Verlagerung der chemischen Industrie aus Deutschland heraus können potenziell einen verringerten Arbeitskräftebedarf in dieser Region bedingen mit möglichen negativen Auswirkungen auf die Mitarbeitenden an den deutschen Standorten. Getrieben wird dies durch steigende Kosten und Energiepreise sowie eine Verschärfung der regulatorischen Anforderungen, insbesondere im europäischen Umfeld. Zeitgleich findet weltweit ein Wettbewerb um Fachkräfte statt, der zu Engpässen führen kann. Umso wichtiger ist es, in allen Regionen der Welt vertreten zu sein und sich strategisch auf deutsche sowie regionale Fachkräfte zu konzentrieren.

Für WACKER mit den größten Produktionsstandorten in Deutschland stellen beide Themen ein mittel- und langfristiges Risiko dar und könnten auch negative Auswirkungen auf unsere Beschäftigten, insbesondere in Deutschland, haben. Die Mitarbeitenden und das Technologie-Know-how sind die wertvollsten Ressourcen von WACKER. Wir wollen daher in allen Regionen der Welt zu den besten Arbeitgebern gehören und attraktiv sein für leistungsbereite, fachlich und sozial kompetente Mitarbeitende.

Mit seinen Produkten trägt WACKER dazu bei, dass Klimaschutz und Transformationstechnologien ermöglicht werden. Wir haben wir uns zum Erreichen von Klimaneutralität bis 2045 bekannt und setzen zahlreiche Maßnahmen zur Reduzierung unseres Fußabdruckes um. Für die Belegschaft ergeben sich daraus keine negativen Auswirkungen. Vielmehr erwarten wir uns daraus Chancen zum Erhalt der Arbeitsplätze sowie positive Veränderungen im Arbeitsumfeld.

Strategie

Unser Ziel ist es, die allgemeine Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Standorte zu erhalten. Dem allgemeinen Fachkräftemangel wirken wir anhand verschiedener Strategien entgegen. Ein zentraler Ansatz ist dabei eine Personalplanung mit Fokus auf die Entwicklung der eigenen Beschäftigten. Zudem setzt WACKER auf die langfristige Bindung seiner Mitarbeitenden und damit von Fachkräften. Darüber hinaus wird durch Automatisierung und den Einsatz von modernen Technologien die Effizienz gesteigert und der Fachkräftebedarf somit abgemildert. Schließlich fördern wir die demografische und geografische Diversifizierung durch Internationalisierung, um auf globalen Märkten wettbewerbsfähig zu bleiben und die besten Talente aus verschiedenen Regionen zu gewinnen.

Dies steuern wir über Konzernanweisungen zu den Themen Rekrutierung und Talententwicklung inklusive der Zuständigkeit für die Prozesse. Auf oberster Instanz ist der Personalleiter für die Umsetzung und Einhaltung zuständig.

Durch eine Kombination dieser Strategien können wir unseren Arbeitskräftebedarf effektiv decken, stabile sowie verlässliche Beschäftigungsverhältnisse bieten und uns auf zukünftige Herausforderungen vorbereiten.

Maßnahmen

Austausch mit Gesellschaft und Politik

Zur Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Standorte stehen wir im kontinuierlichen Austausch mit Gesellschaft und Politik. Dafür haben wir insbesondere eigene Vertreter in Berlin und Brüssel.

Talententwicklung und Rekrutierung

Unsere Personalplanung ist strategisch ausgerichtet, um Produktionsspitzen und Konjunkturabschwünge zu bewältigen. WACKER informiert die Belegschaft regelmäßig über aktuelle Entwicklungen des Geschäftsverlaufs und stellt zeitnah umfassende Informationen zu wesentlichen betrieblichen Veränderungen bereit. Wenn Maßnahmen zur Personalkostenreduzierung notwendig werden, geschieht dies in enger Abstimmung mit den Belegschaftsvertretungen. Eine konzernweite Talententwicklung sichert Personalrisiken ab und fördert Talente aus den eigenen Reihen.

Wir begleiten die demografische Entwicklung und bieten jungen Menschen langfristige Perspektiven. Eine Konzernbetriebsvereinbarung garantiert Auszubildenden nach bestandenem Abschluss und bei entsprechender Eignung ein Übernahmeangebot.

Eine eigene Abteilung kümmert sich um das Personalmarketing, zum Beispiel mittels Informationskampagnen und der Teilnahme an Personalmessen.

Mitarbeitendenbindung erhöhen

Als attraktiver Arbeitgeber bieten wir unseren Mitarbeitenden gute Sozialleistungen, eine wettbewerbsfähige Vergütung und motivierende Aufgaben. Dadurch möchten wir die Mitarbeitenden langfristig an WACKER binden. Die langjährige Betriebszugehörigkeit unserer Belegschaft bestätigt dies: Die Mitarbeitenden in Deutschland (Stammpersonal) gehören im Durchschnitt seit 16,4 Jahren zu unserem Unternehmen (2023: 16,5 Jahre). Die durchschnittliche Unternehmenszugehörigkeit der oberen Führungskräfte beträgt 21,9 Jahre.

Regionen stärken

Regionalisierung ermöglicht es, die globale Präsenz von WACKER zu stärken und gleichzeitig die spezifischen Bedürfnisse und Anforderungen der verschiedenen Regionen besser zu erfüllen. Wir sind bestrebt, lokale Talente zu gewinnen und zu entwickeln, die Eigenverantwortung der Regionen zu stärken und auch an internationalen Standorten die Chancengleichheit zu fördern.

Ziel

Konzernziel: jede zweite Managementstelle in den Regionen außerhalb von Deutschland

Wir haben uns das freiwillige quantitative Ziel gesetzt, bis 2030 jede zweite Managementstelle in den Regionen außerhalb von Deutschland anzusiedeln. Unter Management verstehen wir „Positionen mit globaler und/oder strategischer Verantwortung“ bzw. in Deutschland „Leitende Angestellte“.

Im Vergleich zum Vorjahr sind die Managementstellen im Ausland auf 33,0 Prozent angestiegen (2023: 32,3 Prozent).