Sichere Beschäftigung

Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen

Reduzierter Arbeitskräftebedarf und Fachkräftemangel

Der Strukturwandel und die allgemeine Verlagerung der chemischen Industrie aus Deutschland heraus können den Arbeitskräftebedarf in dieser Region verringern und damit negative Auswirkungen auf die Mitarbeitenden an den deutschen Standorten haben. Gründe hierfür sind unter anderem steigende Kosten, höhere Energiepreise sowie zunehmende regulatorische Anforderungen, insbesondere im europäischen Umfeld. Zeitgleich herrscht weltweit ein Wettbewerb um Fachkräfte, der zu Engpässen führen könnte. Daher ist es umso wichtiger, in allen Regionen der Welt vertreten zu sein und sowohl internationale als auch deutsche beziehungsweise regionale Fachkräfte gezielt anzusprechen.

Für WACKER mit den größten Produktionsstandorten in Deutschland stellen diese Themen kurz- und mittelfristige Risiken dar, die sich auf unsere Mitarbeitenden – insbesondere in Deutschland – auswirken. Die Mitarbeitenden und das Technologie-Know-how sind die wertvollsten Ressourcen von WACKER. Mit dem 2025 gestarteten Kostenprojekt PACE stärken wir unsere Wettbewerbsfähigkeit und die langfristige Stabilität unseres Arbeitsumfelds, um negative Auswirkungen weitestgehend abzumildern.

Mit seinen Produkten trägt WACKER dazu bei, dass Klimaschutz und Transformationstechnologien ermöglicht werden. Wir haben uns zum Erreichen von Klimaneutralität bis 2045 bekannt und setzen zahlreiche Maßnahmen zur Reduzierung unseres Fußabdruckes um. Für die Belegschaft ergeben sich daraus keine negativen Auswirkungen. Vielmehr erwarten wir uns daraus Chancen zum Erhalt der Arbeitsplätze sowie positive Veränderungen im Arbeitsumfeld.

Strategie

Unser Ziel ist es, die Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Standorte zu erhalten. Dem allgemeinen Fachkräftemangel wirken wir anhand verschiedener Strategien entgegen. Ein zentraler Ansatz ist dabei eine Personalplanung mit Fokus auf die Entwicklung der eigenen Beschäftigten. Zudem setzt WACKER auf die langfristige Bindung seiner Mitarbeitenden und damit von Fachkräften. Durch Automatisierung und moderne Technologien steigern wir unsere Effizienz und reduzieren den zusätzlichen Fachkräftebedarf.

Außerdem stärken wir unsere Organisation durch die Weiterentwicklung von Strukturen, die Beschleunigung von Entscheidungswegen und die Verbesserung unserer Leistungsfähigkeit. Damit schaffen wir einen Rahmen, der unsere strategischen Personal- und Organisationsziele wirkungsvoll unterstützt.

Als Basis stützen wir uns auf unsere Konzernanweisungen zu den Themen Rekrutierung und Talententwicklung inklusive der Zuständigkeit für die Prozesse. Auf oberster Instanz ist der Personalleiter für die Umsetzung und Einhaltung zuständig.

Maßnahmen

Austausch mit Gesellschaft und Politik

Zur Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Standorte stehen wir im kontinuierlichen Austausch mit Gesellschaft und Politik. Dafür haben wir insbesondere eigene Vertreter in Berlin und Brüssel.

Talententwicklung und Rekrutierung

Unsere Personalplanung ist langfristig und zukunftsorientiert ausgerichtet, sodass wir flexibel auf Veränderungen im Geschäftsumfeld reagieren können. WACKER informiert die Belegschaft regelmäßig über aktuelle Entwicklungen des Geschäftsverlaufs und stellt zeitnah umfassende Informationen zu wesentlichen betrieblichen Veränderungen bereit. Wenn Maßnahmen zur Personalkostenreduzierung notwendig werden, geschieht dies in enger Abstimmung mit den Belegschaftsvertretungen. Eine konzernweite Talententwicklung sichert Personalrisiken ab und fördert Talente aus den eigenen Reihen.

Wir begleiten die demografische Entwicklung und bieten jungen Menschen langfristige Perspektiven. Eine Konzernbetriebsvereinbarung garantiert Auszubildenden nach bestandenem Abschluss und bei entsprechender Eignung ein Übernahmeangebot. 2025 starteten sechs Trainees als Nachwuchskräfte bei WACKER.

Eine eigene Abteilung kümmert sich um das Personalmarketing, zum Beispiel mittels Informationskampagnen und der Teilnahme an Personalmessen.

Mitarbeitendenbindung erhöhen

Als attraktiver Arbeitgeber bieten wir gute Sozialleistungen, eine wettbewerbsfähige Vergütung und motivierende Aufgaben. Dadurch möchten wir die Mitarbeitenden langfristig an WACKER binden. Die langjährige Betriebszugehörigkeit unserer Belegschaft bestätigt dies: Die Mitarbeitenden in Deutschland (Stammpersonal) gehören im Durchschnitt seit 16,5 Jahren zu unserem Unternehmen (Vorjahr 16,4 Jahre). Die durchschnittliche Unternehmenszugehörigkeit der oberen Führungskräfte beträgt 21,2 Jahre (Vorjahr 21,9 Jahre).

Regionen stärken

Regionalisierung ermöglicht es, die globale Präsenz von WACKER zu stärken und gleichzeitig die spezifischen Bedürfnisse und Anforderungen der verschiedenen Regionen besser zu erfüllen. Wir sind bestrebt, lokale Talente zu gewinnen und zu entwickeln, die Eigenverantwortung der Regionen zu stärken und auch an internationalen Standorten die Chancengleichheit zu fördern.

Kostenprojekt PACE

Mit PACE setzt WACKER ein konzernweites Projekt um, das Kosten reduzieren, Strukturen und Prozesse effizienter gestalten, und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens steigern soll. Ziel ist es, mit PACE jährlich über 300 Mio. € einzusparen; das umfasst auch einen Abbau von über 1500 Stellen weltweit. Entsprechend geht das Projekt einher mit der Weiterentwicklung von Rollen, Verantwortlichkeiten und Arbeitsweisen, wodurch die Belegschaft auf zukünftige Anforderungen vorbereitet wird.

Ziel

Konzernziel: jede zweite Managementstelle in den Regionen außerhalb von Deutschland

Wir haben uns das freiwillige quantitative Ziel gesetzt, bis 2030 jede zweite Managementstelle in den Regionen außerhalb von Deutschland anzusiedeln. Unter Management verstehen wir „Positionen mit globaler und / oder strategischer Verantwortung“ bzw. in Deutschland „Leitende Angestellte“.

Im Vergleich zum Vorjahr sind die Managementstellen im Ausland auf 30,9 Prozent gesunken (2024: 33,0 Prozent).