Faire Arbeitsbedingungen
Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen
In der chemischen Industrie in Deutschland gibt es flächendeckende Tarifverträge, die auch für WACKER gelten. Dies wirkt sich positiv auf unsere Mitarbeitenden aus und ermöglicht ihnen einen angemessenen Lebensstandard. Wir setzen tarifliche Leistungen um. Hinzu kommen freiwillige Sozialleistungen. Dabei legen wir großen Wert auf eine faire und existenzsichernde Entlohnung.
Strategie
Wir verfolgen eine übergreifende, einheitliche, konzernweite Personalpolitik und berücksichtigen alle Mitarbeitendengruppen gleichermaßen mit der klaren Zielsetzung, unsere positiven Auswirkungen auf die eigene Belegschaft zu fördern. Die faire Entlohnung spielt dabei eine große Rolle. Flexibilität und innovative Arbeitszeitmodelle bieten den Mitarbeitenden die Möglichkeit, Beruf und Privatleben besser zu vereinbaren. Wir unterstützen aktiv die Sozialpartnerschaft in der chemischen Branche. Unsere Löhne und Arbeitszeiten entsprechen den geltenden Gesetzen und Bestimmungen. Eine Konzernanweisung zur Vergütung („Compensation and Benefits“) sowie diverse Vereinbarungen mit den Belegschaftsvertretungen, zum Beispiel zum Thema Arbeitszeitmodelle regeln die Umsetzung.
Maßnahmen
Attraktivität von WACKER erhalten und ausbauen
WACKER bietet umfangreiche Möglichkeiten, Privat- und Berufsleben in Einklang zu bringen. Dazu zählen vielfältige Arbeitszeitmodelle, Unterstützung bei der Kinderbetreuung, Ferienbetreuung an großen Standorten sowie eine einwöchige „Familienzeit“ für Eltern von Kindern unter acht Jahren oder Angebote für pflegende Angehörige. Diese Leistungen bieten wir für Mitarbeiter der Wacker Chemie AG (ohne Leiharbeitnehmende) an.
Flexible Arbeitsformen sind Teil unserer modernen Arbeitswelt. Mobiles Arbeiten ist an vielen Standorten etabliert und kann nach Abstimmung mit den Vorgesetzten genutzt werden. Mitarbeitende können verschiedene Freistellungsoptionen und Teilzeitmodelle in Anspruch nehmen, um sich um pflegebedürftige Angehörige zu kümmern, Fortbildungen zu absolvieren oder ein Sabbatical einzulegen. Diese Regelungen basieren auf Betriebsvereinbarungen und dem Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie“.
Wir unterstützen die Kinderbetreuung und den Wiedereinstieg nach der Elternzeit, beispielsweise durch Workshops. An allen deutschen Standorten berät ein Dienstleister bei der Suche nach Betreuungsplätzen und alternativen Betreuungsmöglichkeiten. Bei Krankheit oder Pflegebedürftigkeit von Angehörigen können Mitarbeitende in Deutschland Beratungsservices in Anspruch nehmen. WACKER ist Mitglied im Netzwerk „Familienpakt Bayern“ und fördert eine familienfreundliche Unternehmenskultur.
Über die Nutzung von flexiblen Arbeitszeitmodellen und Lebensphasenangeboten, die es unseren Mitarbeitenden ermöglichen, Beruf und Privatleben besser zu vereinbaren, sowie anhand der Mitarbeitendenfluktuation prüfen wir, ob unsere Maßnahmen greifen.
Parameter
Faire, angemessene Entlohnung
Unsere Vergütung basiert auf funktionsbezogenen, geschlechtsneutralen Kriterien, um eine diskriminierungsfreie Bezahlung zu gewährleisten.
Alle Beschäftigten erhalten eine angemessene Entlohnung. Als Referenzwert dienen in vielen Ländern staatlich festgelegte Mindestlöhne (z. B. Deutschland, USA, Indien), in manchen Ländern auch Tarifvereinbarungen bzw. Kollektivverträge (z. B. Brasilien, Schweden, Italien) oder der Vergleich mit Nachbarländern (z. B. Katar als Referenz für die Vereinigten Arabischen Emirate).
Außerdem haben wir uns zum Ziel gesetzt, allen Mitarbeitenden weltweit kontinuierlich einen existenzsichernden Lohn zu bezahlen (Living Wage). Seit 2024 bekennen wir uns daher zur Initiative „Forward Faster“ des UN Global Compact, die klare Ziele zu existenzsichernden Löhnen und Geschlechtergleichstellung beinhaltet und berichten dort über unseren Fortschritt. Wir streben die Zertifizierung der Zahlung von existenzsichernden Löhnen bis 2030 an.
Bereits heute gehen wir davon aus, dass 100 Prozent unserer Mitarbeitenden existenzsichernden Lohn erhalten. Zur Überprüfung erfolgte erstmals für 2024 eine globale Abfrage. Um die Daten pro Land zu vergleichen, haben wir den niedrigsten Stundenlohn pro Land mit öffentlich zugänglichen und anerkannten Informationen von Wage Indicator verglichen.
Sozialschutz
WACKER setzt sich für den Sozialschutz der Beschäftigten ein. Der Anteil der Beschäftigten, die durch einen Sozialschutz gegen Verdienstverluste für alle bedeutenden Lebensereignisse abgesichert sind, beträgt 95,1 Prozent (Vorjahr 95,3 Prozent).
In folgenden Ländern sind nicht alle Mitarbeitenden gegen alle fünf definierten bedeutenden Lebensereignisse gemäß der Definition abgesichert (alphabetische Reihenfolge):
Bangladesch, Indien, Indonesien, Japan, Malaysia, Singapur, Tschechische Republik, Vereinigte Arabische Emirate und USA. Dabei gibt es in jedem der oben genannten Länder einen Sozialschutz gegen Verdienstverluste aufgrund mindestens eines der bedeutenden Lebensereignisse gemäß Definition.
Typische Gründe für eine nicht vollständige Abdeckung sind, dass in manchen Ländern bestimmte Formen des Sozialschutzes generell nicht staatlich vorgesehen und vorgeschrieben sind bzw. erst ab einem gewissen monatlichen Gehalt gelten. Darüber hinaus gibt es auch Formen des Sozialschutzes, wie zum Beispiel bezahlter Elternurlaub, die in manchen Ländern nur in einem Teil eines Landes (z. B. US-Bundesstaaten) gelten.
Vergütungsparameter
Unsere Vergütung richtet sich nach Funktion, Verantwortung und einschlägiger Erfahrung. In unseren internen Betrachtungen vergleichen wir so bereinigt gleichwertige Aufgaben.
Nach der im ESRS S1 vorgegebenen Betrachtung liegt die Differenz zwischen dem Durchschnittsstundenlohn von weiblichen und männlichen Beschäftigten bei 4,1 Prozent (Vorjahr 6,2 Prozent) (bezogen auf den Durchschnittsstundenlohn männlicher Beschäftigter). Das bedeutet, dass Männer im Mittel ein höheres Stundeneinkommen haben als Frauen.
Das Verhältnis der jährlichen Gesamtvergütung der am höchsten bezahlten Einzelperson zum Median der jährlichen Gesamtvergütung aller Beschäftigten (ohne die am höchsten bezahlte Einzelperson) beträgt das 27,6-Fache (Vorjahr 27,6-Fache).
Bei den Vergütungsparametern wurden aus Gründen der Wesentlichkeit nur Daten der größten Gesellschaften nach Mitarbeitendenanzahl betrachtet. Damit gehen 97,8 Prozent (Vorjahr 97,5 Prozent) der Mitarbeitenden des Unternehmens aus zwölf Ländern (Vorjahr elf) in die Bewertung ein.
Um Verzerrungen in den Ergebnissen durch eine Hochrechnung zu vermeiden und so aussagekräftige Zahlen zu erhalten, wurden nur die Mitarbeitenden berücksichtigt, die das ganze Jahr aktiv beschäftigt waren.
Damit wurden 90,8 Prozent (Vorjahr 89,1 Prozent) der Mitarbeitenden für die Berechnungen berücksichtigt, die für die Beschäftigtenstruktur repräsentativ sind.