Belegschaft gewachsen

Die Zahl der Mitarbeiter bei WACKER hat sich im Geschäftsjahr 2015 leicht erhöht. Zum Bilanzstichtag (31. Dezember 2015) waren weltweit 16.972 Mitarbeiter (31. Dezember 2014: 16.703 Mitarbeiter) beschäftigt. Das sind 1,6 Prozent mehr als im Vorjahr. Wesentliche Gründe für den Zuwachs sind der Produktionsanstieg von WACKER SILICONES im Ausland und das Hochfahren der Polysiliciumproduktion im US-Bundesstaat Tennessee.

Siltronic hat seine Produktivitätsmaßnahmen im Berichtsjahr fortgeführt. In Deutschland hat sich die Zahl der Mitarbeiter von Siltronic um 210 durch Versetzungen im Konzern, Altersteilzeit und freiwillige Abfindungsangebote verringert.

Anzahl Mitarbeiter zum Stichtag 31. Dezember 2015

In Deutschland arbeiten 12.251 Mitarbeiter (72 Prozent) von WACKER; 4.721 Mitarbeiter (28 Prozent) sind an ausländischen Standorten beschäftigt. Zusätzlich waren im Berichtsjahr 412 Zeitarbeiter für WACKER tätig.

Anzahl Zeitarbeiter zum Stichtag 31. Dezember 2015

WACKER hat als produzierendes Unternehmen einen hohen Anteil gewerblicher Arbeitnehmer (54,1 Prozent). Rund jede siebte gewerbliche Stelle wird von einer Frau besetzt (13,4 Prozent).

Der Personalaufwand ist auf 1.350,1 Mio. € (2014: 1.246,9 Mio. €) gestiegen und war damit 8,3 Prozent höher als im Vorjahr. Darin enthalten sind Aufwendungen für Sozialleistungen und die betriebliche Altersversorgung in Höhe von 279,9 Mio. € (2014: 238,8 Mio. €). Gründe für den Anstieg sind die höhere Beschäftigtenzahl, die Tarifsteigerung und Wechselkurseffekte aus dem US-Dollar-Raum.

Personalaufwand

Zum fixen Grundgehalt mit Urlaubs- und Weihnachtsgeld erhalten WACKER-Mitarbeiter üblicherweise eine variable Vergütung. Diese freiwillige Leistung kommt tariflichen und außertariflichen Mitarbeitern zugute. Sie setzt sich aus einer Erfolgsbeteiligung und einer Entgeltkomponente zusammen, die an die persönliche Leistung geknüpft ist. Im Jahr 2015 erhielten die Mitarbeiter im Chemiebereich in Deutschland für das Geschäftsjahr 2014 eine Erfolgsbeteiligung. Die Summe der im Jahr 2015 ausgezahlten variablen Entgeltkomponenten betrug konzernweit 61,7 Mio. €.

Die IG BCE und die Arbeitgeber der chemischen Industrie haben sich im März 2015 auf einen neuen Tarifvertrag mit einer Laufzeit von 17 Monaten geeinigt. Die Tarifentgelte stiegen um 2,8 Prozent. Zudem wurde eine Aufstockung des Demografiebetrags pro Tarifmitarbeiter auf 550 € ab 2016 und auf 750 € ab 2017 vereinbart.

Die betriebliche Altersversorgung ist für WACKER ein wichtiger Bestandteil der Vergütung. Sie wird an den meisten Standorten im In- und Ausland gewährt. Ausnahmen bestehen dort, wo die gesetzliche Rente ausreichend erscheint oder es keinen angemessenen Rechtsrahmen gibt. In Deutschland bietet WACKER den Mitarbeitern eine betriebliche Altersversorgung über die Pensionskasse der Wacker Chemie VVaG. Die Pensionskasse hat rund 17.000 Mitglieder und leistet an rund 8.000 Rentenbezieher Pensionsleistungen. Die durchschnittlich ausgezahlte Rente betrug rund 640 € pro Monat. Zu den Beiträgen der Mitglieder steuerte WACKER je nach Vertragsart bis zum Vierfachen der Eigenbeiträge bei. Die Mitarbeiter können ihre betriebliche Altersversorgung durch eigene Beiträge ergänzen. Die ergänzende Vorsorge wird von WACKER nach den tarifvertraglichen Bestimmungen gefördert: Für den Grundbetrag erhalten Mitarbeiter die Chemieförderung I von 28 Prozent. Für weitere Beiträge gibt es die Chemieförderung II von 13 Prozent. Mitarbeiter in Deutschland erhalten zur Absicherung des Gehaltsteils oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze außerdem eine Zusatzversorgung.

Schülermarketing ausgebaut

Bei der Personalentwicklung setzt WACKER auch auf die betriebliche Ausbildung. Im Geschäftsjahr 2015 starteten 178 junge Menschen ihre Ausbildung bei WACKER oder im Berufsbildungswerk Burghausen (BBiW). In Summe hat das Unternehmen mit 597 Auszubildenden etwas weniger Lehrlinge beschäftigt als im Vorjahr (2014: 635). Die Ausbildungsquote (Zahl der Auszubildenden im Verhältnis zur Konzernbelegschaft in Deutschland) liegt mit 4,7 Prozent leicht unter dem Niveau des Vorjahres (2014: 4,9 Prozent). 514 Auszubildende erlernen einen naturwissenschaftlich-technischen und 83 einen kaufmännischen Beruf. Einen Großteil der geeigneten Auszubildenden -182 Absolventen – hat WACKER im Jahr 2015 übernommen, davon 74 befristet und 108 unbefristet. Das Berufsbildungswerk Burghausen bildet auch für 18 Partnerunternehmen aus. Damit erfüllt die von WACKER gegründete öffentliche Stiftung des privaten Rechts auch einen überbetrieblichen Bildungsauftrag. Im Jahr 2015 traten 55 Auszubildende von Partnerfirmen ihre Berufslaufbahn im BBiW an.

Immer wieder werden Auszubildende des BBiW prämiert – ein Beleg für das hohe Qualitätsniveau unserer Ausbildung. Ein Elektroniker für Automatisierungstechnik wurde bei der Berufe-WM WorldSkills in Brasilien mit der „Medallion for Excellence“ ausgezeichnet. Das Werk Nünchritz stellte zum vierten Mal in Folge Sachsens besten Auszubildenden in der Fachrichtung Chemikant. Der Standort wurde daher von der Industrie- und Handelskammer Dresden mit dem Signet „Ausgezeichneter Ausbildungsbetrieb 2015“ geehrt.

Kompetente Mitarbeiter halten das Unternehmen innovations- und wettbewerbsfähig. Deshalb bieten wir allen Mitarbeitern Möglichkeiten, sich weiterzubilden. Mindestens einmal im Jahr – im Rahmen des Mitarbeitergesprächs – besprechen Mitarbeiter und Vorgesetzte Entwicklungsmaßnahmen. Das gilt für alle Hierarchieebenen. Im Jahr 2015 absolvierte unsere Belegschaft rund 66.000 (2014: rund 74.000) E-Learning-Schulungen, mehr als 16.500 (2014: mehr als 16.400) Teilnehmer besuchten Seminare, Weiterbildungen, Kongresse oder erhielten Einzelunterricht.

Im Jahr 2015 haben wir zwei neue Entwicklungsformate für erfahrene Führungskräfte gestartet. Das Seminar Learning Company ermöglicht den Teilnehmern, im Rahmen einer modellhaften Organisation verschiedene Führungsrollen einzunehmen und von erfahrenen Trainern Rückmeldung zu ihrem Verhalten zu bekommen. Bei der External Peer Reflection können sich unsere Manager mit Führungskräften der gleichen Hierarchieebene aus anderen Unternehmen austauschen.

WACKER hat im Berichtsjahr den zweiten Zyklus des in 2013 gestarteten Talent-Management-Prozesses mit der Vorstandsklausur zur Nachfolgeplanung abgeschlossen. Ziel des Talent Managements ist es, Kompetenzen der Mitarbeiter frühzeitig zu erkennen und Potenziale zu fördern. WACKER will so auch anspruchsvolle Positionen mittel- und langfristig mit hochqualifizierten internen Kandidaten besetzen. Im Berichtsjahr haben wir die Zielgruppe des Talent Managements – außertarifliche Mitarbeiter und Obere Führungskräfte – befragt. Drei Viertel der Teilnehmer empfinden den Prozess als schlüssig, zwei Drittel bewerten die Ziele des Talent Managements als positiv.

Insgesamt hat WACKER im Jahr 2015 7,7 Mio. € in Personalentwicklung und Weiterbildung investiert (2014: 7,0 Mio. €).

WACKER unterzeichnet „Charta der Vielfalt“ und setzt Frauenquote um

Durch Globalisierung, demografischen Wandel und neue gesetzliche Vorgaben gewinnt das Thema Vielfalt an Bedeutung. WACKER startete im Jahr 2015 eine konzernweite Initiative, um Vielfalt in der Belegschaft zu fördern. Das Unternehmen trat der bundesweiten Initiative „Charta der Vielfalt“ bei. WACKER Deutschland setzt seine Schwerpunkte auf die Felder Geschlecht, Alter / Erfahrung und kultureller Hintergrund. Menschen aus 70 verschiedenen Nationen arbeiten für WACKER. Zum Jahresende 2015 waren 41 der konzernweit 190 Oberen Führungskräfte nicht deutscher Nationalität – dies entspricht einem Anteil von 22 Prozent. Insgesamt waren im OFK-Kreis 16 Nationalitäten vertreten.

Das seit dem 01. Mai geltende Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen setzt WACKER in Deutschland folgendermaßen um:

Vorstand: Auch bei der Besetzung des Vorstands misst die Wacker Chemie AG dem Thema Diversity eine hohe Bedeutung bei. Wichtigste Kriterien sind dabei Kompetenz und Qualifikation. Zudem stehen für die erste Frist (30. Juni 2017) keine regulären Neubestellungen im Vorstand an. Der Aufsichtsrat hat daher eine Zielgröße für den Frauenanteil im Vorstand bis zum 30. Juni 2017 von null festgelegt.

Führungsebenen unter Vorstand: WACKER orientiert sich an den im Organigramm der Wacker Chemie AG abgebildeten beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands. Auf der 2. Berichtsebene haben wir zusätzlich festgelegt, dass wir nur Führungskräfte einbeziehen, die im höchsten außertariflichen Gehaltsband liegen oder Obere Führungskräfte sind und Mitarbeiter führen.

Als Berichtszeitraum haben wir auch für die beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands das Zeitfenster bis zum 30. Juni 2017 gewählt. Da unsere Zahlen zur Ermittlung des Status quo auf dem Stichtag 30. Juni 2015 basieren, können wir somit die Entwicklung über einen Zweijahreszeitraum betrachten.

Frauenanteil: Für die erste Führungsebene streben wir an, den Frauenanteil von acht Prozent auf zehn Prozent zu erhöhen. Für die zweite Führungsebene haben wir uns das Ziel gesetzt, den Frauenanteil von 14,5 Prozent auf 17,5 Prozent zu steigern. Ambitioniert ist dieses Ziel insoweit, als WACKER ein technologieorientiertes Unternehmen ist. In den für WACKER wichtigen naturwissenschaftlich-technischen Berufen gibt es tendenziell weniger Frauen. Darüber hinaus haben wir in Deutschland eine äußerst geringe Fluktuation. In der Regel ergeben sich Nachbesetzungsmöglichkeiten auf der ersten und zweiten Führungsebene durch Verrentungen.

Mitarbeiterbefragung an deutschen Standorten

WACKER hat im Jahr 2015 eine standortübergreifende Mitarbeiterbefragung in Deutschland durchgeführt. Ziel war es, die Stärken der Organisation sowie Verbesserungspotenziale zu identifizieren. Das Instrument soll auch die Führungskräfte dabei unterstützen, die Leistungsfähigkeit in ihrem Verantwortungsbereich zu verbessern. Die Auswertung über alle deutschen Standorte zeigte, dass sich die WACKER-Mitarbeiter in hohem Maß mit ihrem Arbeitgeber identifizieren.

80 Prozent der Befragten sind stolz, für WACKER zu arbeiten, und 82 Prozent würden WACKER als Arbeitgeber empfehlen. 78 Prozent sind bereit, sich über ihre definierten Aufgaben hinaus zu engagieren, um zum Erfolg des Konzerns beizutragen. Überdurchschnittlich gut bewerteten die Mitarbeiter zudem die Kundenorientierung des Konzerns. 92 Prozent hoben die Tatsache hervor, dass Aufgaben und Erwartungen an die eigene Tätigkeit klar definiert seien. Positiv beurteilten 90 Prozent auch, dass sie entsprechend ihren Kenntnissen und Fähigkeiten eingesetzt werden.

Potenziale für Verbesserungen sehen die Mitarbeiter bei der Wertschätzung ihrer Leistung, der empfundenen Leistungsgerechtigkeit und den persönlichen Entwicklungschancen. Insbesondere in den Betrieben wünschten sich die Mitarbeiter eine noch stärkere Einbindung in Veränderungsprozesse sowie das gemeinsame Lernen aus Fehlern.

Ideenmanagement: weniger Vorschläge

Die Ideen seiner Mitarbeiter helfen WACKER, besser zu werden und wettbewerbsfähig zu bleiben. Im Jahr 2015 sank die Zahl der eingereichten Verbesserungsvorschläge. Insgesamt verzeichneten wir 7.429 Ideen (2014: 7.672). Dies sind rund drei Prozent weniger als im Vorjahr. Auch die Beteiligungsquote (Zahl der Einreicher pro 100 Mitarbeiter) reduzierte sich leicht auf 29 Prozent (2014: 30 Prozent). Der rechenbare Nutzen betrug 6,8 Mio. € (2014: 8,3 Mio. €).

Ideenmanagement

WACKER beschäftigt sich seit Jahren mit dem demografischen Wandel. Das durchschnittliche Alter der Beschäftigten im Konzern lag zum Bilanzstichtag bei 42,8 Jahren. Die Belegschaft im Ausland ist jünger (durchschnittliches Alter: 39,5 Jahre) als in Deutschland (44,0 Jahre). Im Ausland unterscheiden sich die Altersstrukturen stark. Die Länder Asiens beschäftigen vor allem jüngere Mitarbeiter (durchschnittliches Alter: 34,8 Jahre), die Belegschaft der US-Niederlassungen war im Schnitt 45,3 Jahre alt. Unsere regional unterschiedlichen Altersstrukturen stellen keine Besonderheit von WACKER dar, sondern reflektieren die Altersstrukturen des jeweiligen Kontinents oder Landes.

Gesundheitsmanagement setzt Kampagne zu Rückengesundheit fort

Um innovations- und wettbewerbsfähig zu bleiben, hat sich WACKER zehn strategische Ziele gesetzt. Die langfristig orientierten Maßnahmen für die Belegschaft reichen von Bildungsangeboten bis hin zu Gesundheitsprogrammen. Im Gesundheitsmanagement liegt der Fokus auf fünf Feldern. Wir wollen Rücken- und Herz-Kreislauf-Erkrankungen in unserer Belegschaft vermeiden, die psychische Belastbarkeit stärken, ein altersgerechtes Arbeiten ermöglichen und gesundheitlich eingeschränkten Mitarbeitern passende Arbeitsplätze vermitteln. Im Jahr 2015 hat der Gesundheitsdienst die im Jahr zuvor initiierte Initiative zur Rückengesundheit konzernweit fortgeführt. Die Kampagne zielt darauf ab, die Belegschaft für das Thema zu sensibilisieren und Präventionsangebote vorzustellen. Bei WACKER stehen Erkrankungen des Rückens an der Spitze der krankheitsbedingten Ausfälle.

In das Projekt „Fit auf Schicht“ wurden im Berichtsjahr erstmals auch Mitarbeiter der Siltronic AG einbezogen. In dem auf Schichtarbeiter zugeschnittenen Gesundheitsprogramm erlernen die Teilnehmer Verhaltensweisen, mit denen sie die Belastungen aus Schichtarbeit nachhaltig besser ausgleichen können. Die Auswertung nach zwei Jahren Praxiserfahrung zeigte, dass die Teilnehmer Risikofaktoren wie Gewicht reduzierten und sich Fitness und Schlafqualität verbesserten.

In Deutschland startete WACKER das Projekt „Gesundheitskultur 2020“. Damit will das Unternehmen die Gesundheit der Belegschaft nachhaltig verbessern, die Mitarbeiter beschäftigungsfähig halten und in der Folge die krankheitsbedingten Abwesenheiten verringern. Schwerpunkte des Projekts liegen darauf, die Eigenverantwortung der Mitarbeiter für ihre Gesundheit zu stärken sowie die Führungskräfte beim Umgang mit den eigenen Ressourcen und bei der Förderung von gesundheitsgerechtem Verhalten ihrer Mitarbeiter zu unterstützen.

Im Stammwerk Burghausen haben wir das neue Gesundheitshaus eröffnet. Mit ihm bieten wir eine moderne, effiziente Infrastruktur für die arbeits- und akutmedizinische Betreuung von rund 10.000 Beschäftigten.

Mit guten Sozialleistungen, einer wettbewerbsfähigen Vergütung und motivierenden Aufgaben ist WACKER ein attraktiver Arbeitgeber. Die langjährige Bindung unserer Belegschaft an das Unternehmen bestätigt dies. Die Mitarbeiter in Deutschland (Stammpersonal) gehören im Durchschnitt seit 18,4 Jahren zu unserem Unternehmen (2014: 18,1 Jahre). Die konzernweite Fluktuationsrate lag im Jahr 2015 mit 4,6 Prozent in etwa auf dem Niveau des Vorjahres (2014: 4,1 Prozent), in Deutschland betrug sie nur 1,1 Prozent (2014: 0,8 Prozent). Im Ausland lag sie bei 14,6 Prozent (2014: 13,8 Prozent).

Fluktuationsrate

Beliebter Arbeitgeber unter Führungskräften

WACKER gehört auch 2015 nach Ansicht der eigenen Führungskräfte zu den überdurchschnittlich beliebten Arbeitgebern in der deutschen Chemieindustrie. Die Wacker Chemie AG hat es in der jährlichen Befindlichkeitsumfrage des Chemie-Führungskräfteverbands VAA zurück in die Top Ten der deutschen Chemie- und Pharmaunternehmen geschafft. Mit einer Bewertung von 2,9 (nach deutschen Schulnoten) arbeitete sich WACKER vom zwölften Platz des Vorjahres auf den achten Platz in diesem Jahr hoch. Der Konzern schnitt damit besser ab als der Durchschnitt der 23 befragten Unternehmen, die von ihren Führungskräften die Note 3,1 erhielten.