Mitarbeiterzahl gestiegen

Die Zahl der Mitarbeiter bei WACKER hat sich im Geschäftsjahr 2014 leicht erhöht. Zum Bilanzstichtag (31. Dezember 2014) waren weltweit 16.703 Mitarbeiter (31. Dezember 2013: 16.009 Mitarbeiter) beschäftigt. Das sind 4,3 Prozent mehr als im Vorjahr. Wesentliche Gründe für den Anstieg sind die Übernahme der Mehrheit am Gemeinschaftsunternehmen Siltronic Samsung Wafer Pte. Ltd. in Singapur und der Erwerb der Scil Proteins Production GmbH in Halle, Deutschland.

Siltronic hat die im Jahr 2013 begonnene Zusammenführung der Organisation der Standorte Burghausen und Freiberg fortgeführt. In Deutschland hat sich die Zahl der Mitarbeiter von Siltronic um 112 durch Versetzungen im Konzern, Altersteilzeit und freiwillige Abfindungsangebote verringert.

Anzahl Mitarbeiter zum Stichtag 31. Dezember 2014

In Deutschland arbeiten 12.366 Mitarbeiter (74 Prozent) von WACKER; 4.337 Mitarbeiter (26 Prozent) sind an ausländischen Standorten beschäftigt. Zusätzlich waren im Berichtsjahr 527 Zeitarbeiter für WACKER tätig.

Anzahl Zeitarbeiter zum Stichtag 31. Dezember 2014

WACKER hat als produzierendes Unternehmen einen hohen Anteil gewerblicher Arbeitnehmer (54,3 Prozent). Rund jede siebte gewerbliche Stelle wird von einer Frau besetzt (13,4 Prozent).

Der Personalaufwand ist auf 1.246,9 Mio. € (2013: 1.133,0 Mio. €) gestiegen und war damit 10,1 Prozent höher als im Vorjahr. Darin enthalten sind Aufwendungen für Sozialleistungen und die betriebliche Altersversorgung in Höhe von 238,8 Mio. € (2013: 231,7 Mio. €). Gründe für den Anstieg sind neben der höheren Beschäftigtenzahl und der Tarifsteigerung vor allem eine Bonuszahlung anlässlich des 100-jährigen Firmenjubiläums und die Auszahlung der variablen Vergütung.

Personalaufwand

Zum fixen Grundgehalt mit Urlaubs- und Weihnachtsgeld erhalten WACKER-Mitarbeiter üblicherweise eine variable Vergütung. Diese freiwillige Leistung kommt tariflichen und außertariflichen Mitarbeitern zugute. Sie setzt sich aus einer Erfolgsbeteiligung und einer Entgeltkomponente zusammen, die an die persönliche Leistung geknüpft ist. Im Jahr 2014 erhielten die Mitarbeiter in Deutschland für das Geschäftsjahr 2013 auf Grund der wirtschaftlichen Entwicklung des Konzerns keine Erfolgsbeteiligung und Leistungszulage ausgezahlt. 2013 verzichteten der Vorstand und die Oberen Führungskräfte von März bis November auf zehn Prozent ihres monatlichen Festgehalts. Die Hälfte dieses Solidarbeitrags wurde im Jahr 2014 an die Führungskräfte zurückgezahlt.

Die IG BCE und die Arbeitgeber der chemischen Industrie haben sich im Februar 2014 auf einen neuen Tarifvertrag mit einer Laufzeit von 14 Monaten geeinigt. Die Tarifentgelte stiegen um 3,7 Prozent. Die Gehälter der außertariflichen Mitarbeiter erhöhte WACKER im Berichtsjahr um vier Prozent.

Die betriebliche Altersversorgung ist für WACKER ein wichtiger Bestandteil der Vergütung. Sie wird an den meisten Standorten im In- und Ausland gewährt. Ausnahmen bestehen dort, wo die gesetzliche Rente ausreichend erscheint oder es keinen angemessenen Rechtsrahmen gibt. In Deutschland bietet WACKER den Mitarbeitern eine betriebliche Altersversorgung über die Pensionskasse der Wacker Chemie VVaG. Die Pensionskasse hat rund 17.000 Mitglieder und leistet an rund 7.700 Rentenbezieher Pensionsleistungen. Die durchschnittlich ausgezahlte Rente betrug rund 630 € pro Monat. Zu den Beiträgen der Mitglieder steuerte WACKER je nach Vertragsart bis zum Vierfachen der Eigenbeiträge bei. Die Mitarbeiter können ihre betriebliche Altersversorgung durch eigene Beiträge ergänzen. Die ergänzende Vorsorge wird von WACKER nach den tarifvertraglichen Bestimmungen gefördert: Für den Grundbetrag erhalten Mitarbeiter die Chemieförderung I von 28 Prozent. Für weitere Beiträge gibt es die Chemieförderung II von 13 Prozent. Mitarbeiter in Deutschland erhalten zur Absicherung des Gehaltsteils oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze außerdem eine Zusatzversorgung.

Schülermarketing ausgebaut

Bei der Personalentwicklung setzt WACKER auch auf die betriebliche Ausbildung. Im Geschäftsjahr 2014 starteten 176 junge Menschen ihre Ausbildung bei WACKER oder im Berufsbildungswerk Burghausen (BBiW). In Summe hat das Unternehmen mit 635 Auszubildenden etwas weniger Lehrlinge beschäftigt als im Vorjahr (2013: 664). Die Ausbildungsquote (Zahl der Auszubildenden im Verhältnis zur Konzernbelegschaft in Deutschland) liegt mit 4,9 Prozent leicht unter dem Niveau des Vorjahres (2013: 5,2 Prozent). 541 Auszubildende erlernen einen naturwissenschaftlich-technischen und 94 einen kaufmännischen Beruf. Einen Großteil der geeigneten Auszubildenden – 162 Absolventen – hat WACKER im Jahr 2014 übernommen, davon 111 befristet und 51 unbefristet. Das Berufsbildungswerk Burghausen bildet auch für 18 Partnerunternehmen aus. Damit erfüllt die von WACKER gegründete öffentliche Stiftung des privaten Rechts auch einen überbetrieblichen Bildungsauftrag. Im Jahr 2014 traten 58 Auszubildende von Partnerfirmen ihre Berufslaufbahn im BBiW an.

Das BBiW hat im Berichtsjahr sein Schülermarketing verstärkt, um den sinkenden Bewerberzahlen infolge des demografischen Wandels entgegenzuwirken. So investierte das Bildungswerk in einen neuen Internetauftritt sowie in Werbung auf öffentlichen Bussen und beteiligte Auszubildende an Messen und Schulbesuchen, um Schülern unmittelbar aus dem Berufsalltag zu berichten.

Immer wieder werden Auszubildende des BBiW prämiert – ein Beleg für das hohe Qualitätsniveau unserer Ausbildung. Im Jahr 2014 haben 31 Lehrlinge ihre Ausbildung mit der Note 1 abgeschlossen und wurden von der Industrie- und Handelskammer ausgezeichnet. Das Werk 
Nünchritz stellte zum dritten Mal in Folge Sachsens besten Auszubildenden in der Fachrichtung Chemikant.

Kompetente Mitarbeiter halten das Unternehmen innovations- und wettbewerbsfähig. Deshalb bieten wir allen Mitarbeitern Möglichkeiten, sich weiterzubilden. Mindestens einmal im Jahr – im Rahmen des Mitarbeitergesprächs – besprechen Mitarbeiter und Vorgesetzte Entwicklungsmaßnahmen. Das gilt für alle Hierarchieebenen. Im Jahr 2014 absolvierte unsere Belegschaft rund 74.000 (2013: rund 88.000) E-Learning-Schulungen, mehr als 16.400 (2013: mehr als 17.500) Teilnehmer besuchten Seminare, Weiterbildungen, Kongresse oder erhielten Einzelunterricht.

WACKER hat im Berichtsjahr den ersten Zyklus des in 2013 gestarteten Talent-Management-Prozesses mit der Vorstandsklausur zur Nachfolgeplanung abgeschlossen. Ziel ist es, Kompetenzen der Mitarbeiter frühzeitig zu erkennen und Potenziale zu fördern. WACKER will so anspruchsvolle Positionen mittel- und langfristig mit hochqualifizierten internen Kandidaten besetzen. Zielgruppe des Talent-Managements sind alle außertariflichen Mitarbeiter und Oberen Führungskräfte. Im jährlichen Talent-Management-Zyklus werden die Mitarbeiter nach einheitlichen Kriterien in Konferenzen besprochen. Diese Konferenzen finden zunächst bereichsintern (innerhalb eines Geschäfts- oder Zentralbereichs bzw. einer Tochtergesellschaft) und dann bereichsübergreifend statt. Im Mitarbeitergespräch erörtern Vorgesetzte und Mitarbeiter die in den Konferenzen erfassten Seitensichten und legen gemeinsam Entwicklungsmaßnahmen fest. Durch den konzernweiten Ansatz können wir auch Mitarbeitern in kleinen Bereichen und Tochtergesellschaften Perspektiven aufzeigen.

Insgesamt hat WACKER im Jahr 2014 7,0 Mio. € in Personalentwicklung und Weiterbildung investiert (2013: 7,0 Mio. €).

Nachwuchskräfte bewerten WACKER als Top-Arbeitgeber

WACKER will trotz des demografischen Wandels langfristig wettbewerbsfähig bleiben. Deswegen setzen wir darauf, verstärkt mit Absolventen für erfolgskritische Berufe in Kontakt zu sein. Die Abteilung Personalmarketing hat im Jahr 2014 das Talent-Relationship-Management weiter ausgebaut, um externe Kandidaten an das Unternehmen heranzuführen. So haben wir unsere Kontakte zu Studenten vertieft, die wir im Rahmen ihrer Ausbildung oder eines Praktikums kennengelernt und die sich für einen späteren Einstieg empfohlen haben. Bei der jährlichen Umfrage der deutschen Jobbörse Absolventa unter mehr als 7.500 Praktikanten hat WACKER den dritten Platz in der Kategorie Arbeitgeberqualität belegt. Die Teilnehmer des so genannten Praktikantenspiegels bewerteten WACKER auf einer Skala von 1 (nicht zufrieden) bis 5 (sehr zufrieden) mit der Durchschnittsnote 4,62. In der Branche „Pharma/Medizintechnik/Chemie“ ging das Unternehmen als Sieger hervor.

Ideenmanagement: weniger Vorschläge, gestiegener Nutzen

Die Ideen seiner Mitarbeiter helfen WACKER, besser zu werden. Nach vier Jahren kontinuierlicher Steigerung sank die Zahl der Verbesserungsvorschläge unserer Mitarbeiter im Jahr 2014 erstmals wieder. Insgesamt verzeichneten wir 7.672 Ideen (2013: 9.159). Dies sind rund 16 Prozent weniger als im Vorjahr. Die Beteiligungsquote (Zahl der Einreicher pro 100 Mitarbeiter) sank leicht auf 30 Prozent (2013: 32 Prozent). Wir verfolgen weiterhin das Ziel, dass jeder zweite Mitarbeiter Ideen einbringt. Der rechenbare Nutzen stieg auf 8,3 Mio. € (2013: 7,7 Mio. €).

Ideenmanagement

WACKER beschäftigt sich seit Jahren mit dem demografischen Wandel. Das durchschnittliche Alter der Beschäftigten im Konzern lag zum Bilanzstichtag bei 42,6 Jahren. Die Belegschaft im Ausland ist jünger (durchschnittliches Alter: 39,5 Jahre) als in Deutschland (43,6 Jahre). Im Ausland unterscheiden sich die Altersstrukturen stark. Die Länder Asiens beschäftigen vor allem jüngere Mitarbeiter (durchschnittliches Alter: 34,6 Jahre), die Belegschaft der US-Niederlassungen war im Schnitt 47,7 Jahre alt. Unsere regional unterschiedlichen Altersstrukturen stellen keine Besonderheit von WACKER dar, sondern reflektieren die Altersstrukturen des jeweiligen Kontinents oder Landes.

Gesundheitsmanagement setzt Schwerpunkt auf Rückengesundheit

Um innovations- und wettbewerbsfähig zu bleiben, hat sich WACKER zehn strategische Ziele gesetzt. Die langfristig orientierten Maßnahmen für die Belegschaft reichen von Bildungsangeboten bis hin zu Gesundheitsprogrammen. Im Gesundheitsmanagement liegt der Fokus auf fünf Feldern. Wir wollen Rücken- und Herz-Kreislauf-Erkrankungen in unserer Belegschaft vermeiden, die psychische Belastbarkeit stärken, ein altersgerechtes Arbeiten ermöglichen und gesundheitlich eingeschränkten Mitarbeitern passende Arbeitsplätze vermitteln. Im Jahr 2014 rief der Gesundheitsdienst eine konzernweite Initiative zur Rückengesundheit ins Leben, um die Belegschaft für das Thema zu sensibilisieren und Präventionsangebote vorzustellen. Laut den Gesundheitsberichten der Krankenkassen sind in den letzten Jahren mehr als 20 Prozent aller Krankschreibungen in deutschen Unternehmen auf Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems zurückzuführen. Auch bei WACKER stehen Erkrankungen des Rückens an der Spitze der krankheitsbedingten Ausfälle.

Das im Jahr 2013 gestartete Projekt „Fit auf Schicht“ in Zusammenarbeit mit der Deutschen Rentenversicherung Süd wurde im Jahr 2014 in ein unbefristetes Programm umgewandelt. In dem speziell auf Schichtarbeiter zugeschnittenen Gesundheitsprogramm erlernen die Teilnehmer Verhaltensweisen, mit denen sie die Belastungen aus Schichtarbeit nachhaltig besser ausgleichen können. Das Programm besteht aus vier Modulen: einem einwöchigen stationären Aufenthalt in einer Reha-Klinik, einem dreimonatigen ambulanten Training am Arbeitsplatz, einer sechsmonatigen eigenverantwortlichen Weiterführung des Trainings sowie einem abschließenden Auffrischungswochenende. Der europäische Chemieverband CEFIC hat „Fit auf Schicht“ im Rahmen des Wettbewerbs European Responsible Care Awards 2014 mit einer „Special Commendation“ ausgezeichnet.

Seit 2012 bieten wir an allen deutschen Standorten Führungskräften des mittleren Managements ab 45 Jahren Gesundheitsvorsorgeuntersuchungen an. Schwerpunkt des so genannten FK3-Checkups ist neben Organuntersuchungen eine Beratung, wie die Mitarbeiter psychische Belastungen besser bewältigen können. Das Vorsorgeangebot wird sehr gut angenommen: Im Berichtsjahr nahmen 87 Prozent der in Frage kommenden Führungskräfte an den Untersuchungen teil.

Im Stammwerk Burghausen wurde der Neubau des neuen Gesundheitshauses fertiggestellt. Mit ihm haben wir eine moderne, effiziente Infrastruktur für die arbeits- und akutmedizinische Betreuung für rund 10.000 Beschäftigte geschaffen.

Seit dem Jahr 2014 bietet WACKER seinen Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit noch individueller als bisher zu gestalten. So können die Mitarbeiter jetzt verschiedene Freistellungsoptionen und Teilzeitmodelle in Anspruch nehmen, um sich beispielsweise um pflegebedürftige Angehörige zu kümmern, eine Fortbildung zu absolvieren oder ein Sabbatical einzulegen. Unbezahlte Freistellungen sind bis zu einer Dauer von zwei Jahren möglich. Die Neuregelungen beruhen auf dem Tarifvertrag Lebensarbeitszeit und Demografie und bieten den Mitarbeitern ein breites Spektrum an Möglichkeiten, Beruf und verschiedene Lebensphasen in Einklang zu bringen.

Mit guten Sozialleistungen, einer wettbewerbsfähigen Vergütung und motivierenden Aufgaben ist WACKER ein attraktiver Arbeitgeber. Die langjährige Bindung der Belegschaft an unser Unternehmen ist ein Beleg dafür: Die Mitarbeiter in Deutschland (Stammpersonal) gehören im Durchschnitt seit 18,1 Jahren zu unserem Unternehmen (2013: 17,3 Jahre). Die konzernweite Fluktuationsrate erhöhte sich im Jahr 2014 auf 4,1 Prozent (2013: 3,4 Prozent), in Deutschland lag sie bei nur 0,8 Prozent (2013: 0,9 Prozent). Im Ausland betrug sie 13,8 Prozent (2013: 11,9 Prozent).

Fluktuationsrate

Beliebter Arbeitgeber unter Führungskräften

WACKER gehört auch 2014 nach Ansicht der eigenen Führungskräfte zu den überdurchschnittlich beliebten Arbeitgebern in der deutschen Chemieindustrie. Bei der jährlichen Befindlichkeitsumfrage des Verbands angestellter Akademiker und leitender Angestellter der chemischen Industrie (VAA) bewerteten die Mitglieder den WACKER-Konzern mit der Note 3,01 leicht unter dem Niveau des Vorjahres (2013: 2,80). Im Durchschnitt erhielten die 23 Chemie-, Pharma- und Medizintechnikunternehmen, die an der Umfrage teilnahmen, auf einer an Schulnoten angelehnten Skala von 1 bis 6 die Note 3,2. WACKER fiel diesmal im Gesamtranking vom sechsten Platz (2013) auf den zwölften Platz zurück. Erfahrungsgemäß korrelieren diese Ergebnisse mit dem finanziellen Erfolg des Unternehmens.