Vielfalt und Chancengleichheit

Durch Globalisierung, demografischen Wandel und neue gesetzliche Vorgaben gewinnt das Thema Vielfalt an Bedeutung. Wir brauchen die Fähigkeiten und das Engagement jedes Mitarbeiters. Wir sind überzeugt: Vielfalt macht unser Unternehmen leistungsfähiger. WACKER startete im Jahr 2015 eine konzernweite Initiative, um Vielfalt in der Belegschaft zu fördern. Das Unternehmen trat der bundesweiten Initiative „Charta der Vielfalt“ bei. Seitdem setzt WACKER jährlich Schwerpunktthemen, die den Mitarbeitern die Chancen und Herausforderungen einer vielfältigen Belegschaft bewusst machen sollen. Im Jahr 2016 lag der Schwerpunkt auf dem Thema Generationenmix. Künftig werden unterschiedliche Generationen etwa zehn Jahre länger zusammenarbeiten als heute, die Belegschaft wird dadurch heterogener. Gründe dafür: Die älteren Mitarbeiter bleiben durch die Anhebung des Rentenalters länger im Unternehmen, während Nachwuchskräfte auf Grund der europaweiten Harmonisierung von Studiengängen sowie der verkürzten Schulzeit früher ins Unternehmen nachrücken.

Neben dem Thema Generationen beschäftigt sich das Diversity Management bei WACKER noch verstärkt mit den Themen Geschlecht und kultureller Hintergrund. Menschen aus 69 verschiedenen Nationen arbeiten für WACKER. Zum Jahresende 2016 waren 43 der konzernweit 196 Oberen Führungskräfte nicht deutscher Nationalität – dies entspricht einem Anteil von 22 Prozent. Insgesamt waren im OFK-Kreis 17 Nationalitäten vertreten.

Anteil Frauen an Führungspositionen

Das seit dem 1. Mai 2015 geltende Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen setzt WACKER in Deutschland wie folgt um:

Vorstand: Auch bei der Besetzung des Vorstands misst die Wacker Chemie AG dem Thema Vielfalt eine hohe Bedeutung bei. Wichtigste Kriterien sind dabei Kompetenz und Qualifikation. Für die erste Frist (30. Juni 2017) stehen keine regulären Neubestellungen im Vorstand an. Der Aufsichtsrat hat daher eine Zielgröße für den Frauenanteil im Vorstand bis zum 30. Juni 2017 von null festgelegt.

Führungsebenen unter Vorstand: WACKER orientiert sich an den im Organigramm der Wacker Chemie AG abgebildeten beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands. Auf der zweiten Berichtsebene haben wir zusätzlich festgelegt, dass wir nur Führungskräfte einbeziehen, die im höchsten außertariflichen Gehaltsband liegen oder Obere Führungskräfte sind und Mitarbeiter führen.

Als Berichtszeitraum haben wir auch für die beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands das Zeitfenster bis zum 30. Juni 2017 gewählt. Da unsere Zahlen zur Ermittlung des Status quo auf dem Stichtag 30. Juni 2015 basieren, können wir somit die Entwicklung über einen Zweijahreszeitraum betrachten.

Frauenanteil: Für die erste Führungsebene streben wir an, den Frauenanteil von acht Prozent auf zehn Prozent zu erhöhen. Für die zweite Führungsebene haben wir uns das Ziel gesetzt, den Frauenanteil von 14,5 Prozent auf 17,5 Prozent zu steigern. Ambitioniert ist dieses Ziel insoweit, als WACKER ein technologieorientiertes Unternehmen ist. In den für WACKER wichtigen naturwissenschaftlich-technischen Berufen gibt es aktuell weniger Frauen. Darüber hinaus haben wir in Deutschland eine äußerst geringe Fluktuation. In der Regel ergeben sich Nachbesetzungsmöglichkeiten auf der ersten und zweiten Führungsebene durch Verrentungen.

Gleichbehandlung

Die Verschiedenheit der Menschen sehen wir daher als Bereicherung. Ungleichbehandlung oder Herabsetzung auf Grund von Geschlecht, Rasse oder ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, sexueller Ausrichtung oder Alter lehnen wir ab. Diese Prinzipien gelten unternehmensweit und sind als Teil unserer Unternehmenskultur in unserem Code of Teamwork & Leadership verankert. Mögliche Diskriminierungen können Mitarbeiter bei ihren Vorgesetzten melden, ebenso bei den Compliance-Beauftragten, dem Betriebsrat oder den Verantwortlichen der Personalabteilung. Die Beschwerde wird inhaltlich überprüft, der Beschwerdeführer über das Ergebnis informiert. Ein Register zur Erfassung von Diskriminierungsfällen besteht nicht.

Alle Mitarbeiter der deutschen Standorte sind verpflichtet, sich durch eine E-Learning-Schulung mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vertraut zu machen. Die Fortbildung gilt für alle Hierarchieebenen, vom Vorstand bis zum Tarifmitarbeiter. Jeder neue Mitarbeiter muss diese Schulung durchlaufen.

Der WACKER-Standort Nünchritz hat für sein Engagement für eine offene Unternehmenskultur im Jahr 2016 die Auszeichnung „Unternehmen für Toleranz“ erhalten. Mit diesem Titel zeichnet der Weiterbildungsträger „Arbeit und Leben Sachsen“ Unternehmen in dem Bundesland aus, die sich für zivilgesellschaftliche Werte wie Integration, Vielfalt, Toleranz und gegen Diskriminierung einsetzen. Ausschlaggebend für die Auszeichnung war ein Projekt der Auszubildendenvertretung. Mit dem Netzwerk für Demokratie und Courage veranstalteten die Azubi-Vertreter Projekttage unter dem Titel „Alles nur im Kopf?“. Darin beschäftigen sich die Auszubildenden mit rassistischer Diskriminierung, Migration, Flucht und Asyl, sowie den verschiedenen Möglichkeiten von couragiertem Handeln.

Schwerbehinderte Mitarbeiter werden bei WACKER besonders geschützt und gefördert. Im betrieblichen Eingliederungsmanagement arbeiten Vorgesetzte, Mitarbeiter, Personalabteilung, Arbeitnehmervertretungen, Schwerbehindertenvertretung und Gesundheitsdienst eng zusammen, damit gesundheitlich eingeschränkte Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz bleiben oder auf eine geeignete Stelle wechseln können. Dadurch können wir Fachkräfte halten, und langjähriges, wertvolles Wissen bleibt WACKER erhalten.

WACKER beschäftigt seit Jahren stets mehr Schwerbehinderte, als dies gesetzlich gefordert ist. Dennoch wurde in den Jahren 2015 und 2016 eine geringe Ausgleichsabgabe fällig, da nicht alle Tochterunternehmen die Fünf-Prozent-Quote erreichten. Neun von zehn Behinderten bei WACKER in Deutschland sind Tarifmitarbeiter. Das durchschnittliche Alter der Schwerbehinderten bei WACKER liegt bei 52,0 Jahren. Der Standort Burghausen hat in den Jahren 2015 und 2016 sechs behinderte Jugendliche als Auszubildende eingestellt. Ziel ist, dass die Lehrlinge nach erfolgreich beendeter Ausbildung in ein festes Arbeitsverhältnis übernommen werden.

Wir unterstützen behinderte Menschen, die auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt schwer eine Beschäftigung finden. Hierzu arbeiten wir mit Behindertenwerkstätten zusammen. WACKER bezieht beispielsweise am Standort Burghausen Produkte von den Ruperti-Werkstätten – von Staumaterial zur Ladungssicherung bis zu Montageteilen für Verfahrenstechnik. Am Standort Nünchritz setzen wir seit Jahren die Behindertenwerkstatt des Vereins Lebenshilfe Riesa e.V. zur Landschafts- und Grünanlagenpflege ein. Ein Beispiel zur Zusammenarbeit mit Behinderten in den USA ist der Pomona Valley Workshop (nur englischsprachige Version). Hier kooperiert der Standort Chino mit einem benachbarten Betrieb, der Behinderten Arbeitsplätze bietet.

WACKER ist in den vergangenen Jahren internationaler geworden. Das Unternehmen verkauft Produkte in über 100 Länder der Welt. Den wesentlichen Teil unseres Umsatzes – 87 Prozent im Jahr 2016 – erzielen wir im Ausland. Die Globalität unseres Geschäfts wollen wir auch in unserem Management abbilden. In den letzten Jahren hat WACKER Führungspositionen in den Regionen verstärkt mit lokalen Mitarbeitern besetzt, anstatt Führungskräfte dorthin zu entsenden. Oberstes Entscheidungskriterium für die Besetzung von Führungspositionen bleibt die Qualifikation. In Deutschland ist die Auswahl von Personal nach Herkunft durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verboten. Auch in den anderen WACKER-Regionen, beispielsweise China und den USA, wählen wir Kandidaten in erster Linie nach Qualifikation aus.

Für WACKER ist es selbstverständlich, Frauen und Männer gleich zu behandeln. Das gilt auch für das Entgelt. Ob im Tarifbereich, im mittleren Management des Führungskreises 3 oder in der Gruppe der leitenden Angestellten – Frauen und Männer auf gleichen Stellen werden gleich bezahlt. Statistische Unterschiede im durchschnittlichen Jahresgehalt der einzelnen Mitarbeitergruppen beruhen im Wesentlichen auf der Dauer der Betriebszugehörigkeit und der Berufserfahrung. Die Differenzen liegen im Durchschnitt jeweils bei unter fünf Prozent.

WACKER möchte den Frauenanteil bei den Führungskräften erhöhen. Dazu nehmen wir unter anderem am Münchener Cross-Mentoring-Programm teil. Außerdem beteiligen wir uns am bundesweiten Girls’ Day, um Mädchen für Berufe wie Chemikant, Industriemechaniker oder Elektroniker zu interessieren.

Wir haben uns das Ziel gesetzt, den Anteil von Frauen in mittleren und oberen Führungspositionen mittel- bis langfristig signifikant zu erhöhen. UnserTalent Management verfolgt unter anderem das Ziel, das Potenzial von Frauen sichtbar zu machen und ihnen zum nächsten Karriereschritt zu verhelfen. Unsere lebensphasenorientierte Personalpolitik mit einem breiten Angebot an unterschiedlichen Arbeitszeitmodellen bietet den entsprechenden Rahmen.