Ein weiterer Schwerpunkt der WACKER-Personalentwicklung liegt darin, Nachwuchskräfte für Führungsaufgaben zu identifizieren und vorzubereiten. Zudem entwickeln wir unsere bestehenden Führungskräfte in ihren Kompetenzen ständig weiter.

WACKER hat im Jahr 2013 einen neuen Talent Management-Prozess entwickelt. Ziel ist es, Kompetenzen der Mitarbeiter frühzeitig zu erkennen und Potenziale zu fördern. WACKER will mit Hilfe des Talent Managements zudem anspruchsvolle Positionen mittel- und langfristig mit hochqualifizierten internen Kandidaten besetzen. Zielgruppe des Talent Managements sind alle außertariflichen Mitarbeiter und Oberen Führungskräfte. Im jährlichen Talent Management-Zyklus werden die Mitarbeiter nach einheitlichen Kriterien hinsichtlich Leistung und Potenzial in Konferenzen besprochen. Im Vorfeld der Konferenzen werden Seitensichten von der Managementebene, von Vorgesetzten und internen Kunden eingeholt. Die Konferenzen finden zunächst bereichsintern (innerhalb eines Geschäfts- oder Zentralbereichs bzw. einer Tochtergesellschaft) und dann bereichsübergreifend statt. Im Mitarbeitergespräch erörtern Vorgesetzte und Mitarbeiter die in den Konferenzen erfassten Stärken und Optimierungsfelder und legen gemeinsam Entwicklungsmaßnahmen fest. Durch den konzernweiten Ansatz können wir auch Mitarbeitern in kleinen Bereichen und Tochtergesellschaften Perspektiven aufzeigen. Im Jahr 2014 haben wir den ersten Zyklus des Talent Management-Prozesses mit der Vorstandsklausur zur Nachfolgeplanung abgeschlossen.

Bei der Entwicklung von Führungskräften bedienen wir uns einer breiten Palette von Instrumenten. Sie reicht von firmenspezifischen, internen Gruppenprogrammen über individuelle Maßnahmen, beispielsweise Coaching oder Teamentwicklung, bis zu externen Weiterbildungsangeboten.

Führungskräfteauswahl

Wo es möglich und sinnvoll erscheint, setzen wir neben den Informationen aus dem Talent Management auch diagnostische Verfahren ein, um herauszufinden, welche Fähigkeiten ein Mitarbeiter mitbringt und welche er noch ausbauen kann, um eine Führungsfunktion zu übernehmen. Bei diesen Verfahren werden die Stärken und Potenziale erfasst und die Mitarbeiter im Nachgang gezielt gefördert. So können Tarifmitarbeiter, die für eine Schichtführer- oder Meisterposition vorgeschlagen werden oder sich dafür bewerben, einen Potenzialanalyseworkshop absolvieren. Außertarifliche Mitarbeiter mit nachhaltig sehr guten Leistungen haben die Möglichkeit, an einem Management Development Center teilzunehmen. Im Jahr 2014 wurde dieses durch das Profilinterview abgelöst. Während des eintägigen Entwicklungsworkshops durchlaufen die Teilnehmer verschiedene Rollenspiele und ermitteln den Schwerpunkt ihrer künftigen Entwicklung (Führung, Expertise oder Projekt).

Führungskräfteentwicklung

Führungskräfte werden nicht als solche geboren. Sie müssen sich systematisch und kontinuierlich entwickeln, um die vielfältigen Anforderungen erfüllen zu können. Wir bieten daher unseren Mitarbeitern umfassende und an den Bedürfnissen der jeweiligen Zielgruppe orientierte Programme. Dazu zählten bis Ende 2013 das Seminar First Level Management für Mitarbeiter, die Führungsaufgaben neu übernommen haben, und das Seminar Advanced Management für erfahrene Führungskräfte. Die Programme waren modular aufgebaut und deckten die wichtigsten Kompetenzfelder ab: Führung, Kommunikation, Persönlichkeit und unternehmerisches Denken. In jedem Modul wurde die Führungsthematik aus einem anderen Blickwinkel beleuchtet.

Beide Seminare wurden im Jahr 2014 durch neue, an die individuellen Bedürfnisse der Teilnehmer angepasste Formate abgelöst. Für beginnende Führungskräfte haben wir die Pflichtschulungen Start Leading@Wacker und Wirksam Führen 1 entwickelt. Mitarbeiter mit mehrjähriger disziplinarischer Führungserfahrung können die Kenntnisse mit dem Seminar Wirksam Führen 2 vertiefen.

WACKER fördert interne Netzwerke für Fach- und Führungskräfte. Sie dienen dazu, Wissen zu vermitteln und den Austausch über Bereichsgrenzen hinweg zu fördern. Beispiele für solche Netzwerke sind die Neu-Wackerianer für neue Mitarbeiter und ein Netzwerk für weibliche Nachwuchskräfte, die am Münchner Cross-Mentoring-Programm teilgenommen haben. An diesem Programm beteiligt sich WACKER seit dem Jahr 2005. Damit wollen wir Frauen mit Potenzial für weiterführende Aufgaben qualifizieren und die Zahl von Frauen in Führungspositionen erhöhen. Bei dem auf zwölf Monate angelegten Programm berät eine erfahrene Führungskraft als Mentor eine Mitarbeiterin aus einem anderen Unternehmen. In den Jahren 2013 und 2014 nahmen fünf weibliche Nachwuchskräfte von WACKER an dem Programm teil. Führungskräfte des oberen Managements von WACKER stellten sich für Mitarbeiterinnen anderer Unternehmen als Mentoren zur Verfügung. Seit Einführung beteiligten sich insgesamt 27 weibliche Nachwuchsführungskräfte am Cross-Mentoring-Programm.

Neben Cross-Mentoring hat WACKER in der Berichtsperiode ein internes Mentoring-Programm eingeführt, das Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen offen steht. Hier stehen Mentoren aus den oberen Führungsebenen und junge außertarifliche Mitarbeiter als Mentees im Austausch. Das neue Angebot wurde mit sechs Mentoring-Tandems im Jahr 2014 gut angenommen.

Über alle Ebenen hinweg erhalten Führungskräfte bei WACKER im Rahmen der jährlichen Mitarbeitergespräche von ihren Mitarbeitern Rückmeldung zu ihrem Führungsverhalten.