Vielfalt und Chancengleichheit

WACKER startete im Jahr 2015 eine konzernweite Initiative, um Vielfalt in der Belegschaft zu fördern. Das Unternehmen trat der bundesweiten Initiative „Charta der Vielfalt“ bei. Seitdem setzt WACKER jährlich Schwerpunktthemen, die den Mitarbeitern die Chancen und Herausforderungen einer vielfältigen Belegschaft bewusst machen sollen. Im Jahr 2018 lag der Schwerpunkt auf dem Thema Inklusion, das auch beim deutschlandweiten Diversity Tag aus unterschiedlichen Blickwinkeln beleuchtet wurde. Anknüpfend an die Diversity Woche 2017 in München und Burghausen, bei der es verschiedene Vorträge und Aktionen zum Thema gegeben hatte, erfuhr auch der Diversity Tag 2018 großen Zuspruch. Allein in Burghausen kamen fast 500 Mitarbeiter zum Gastvortrag einer ehemaligen Leistungssportlerin, die seit einem Trainingsunfall querschnittsgelähmt ist. In München gab es einen Vortrag zum Thema „Universal Design“, also zur barrierefreien Gestaltung von Alltagsgegenständen – interessierte Mitarbeiter aus Nünchritz waren dabei live zugeschaltet und konnten ebenfalls Gegenstände testen, die Menschen mit Einschränkungen das Leben leichter machen.

Das Bayerische Sozialministerium hat WACKER 2018 mit dem Emblem „Inklusion in Bayern – wir arbeiten miteinander“ ausgezeichnet. Damit würdigt die Bayerische Staatsregierung Arbeitgeber, die sich in beachtlichem Maße um die Inklusion von Menschen mit Behinderung im Arbeitsleben verdient machen. Ein vorurteilsfreies Arbeitsumfeld, das allen Beschäftigten ermöglicht, zum Unternehmenserfolg beizutragen, ist dabei das Ziel von WACKER – auch um schwerbehinderte und gleichgestellte Mitarbeiter dauerhaft beruflich zu inkludieren.

Neben dem Thema Inklusion beschäftigt sich das Diversity Management bei WACKER mit allen Dimensionen der Vielfalt. Menschen aus 67 verschiedenen Nationen arbeiten für WACKER. Zum Jahresende 2018 waren 37 der konzernweit 172 Oberen Führungskräfte nicht deutscher Nationalität – dies entspricht einem Anteil von 21,5 Prozent. Insgesamt waren im OFK-Kreis 15 Nationalitäten vertreten.

Anteil Frauen an Führungspositionen

2018 wurden sowohl von Seiten der Anteilseigner als auch von Seiten der Arbeitnehmer jeweils zwei Frauen in den Aufsichtsrat der WACKER Chemie AG gewählt.

Vorstand: Auch bei der Besetzung des Vorstands misst die Wacker Chemie AG dem Thema Vielfalt eine hohe Bedeutung bei. Wichtigste Kriterien sind dabei Kompetenz und Qualifikation. Derzeit stehen keine regulären Neubestellungen im Vorstand an. Der Aufsichtsrat hat daher eine Zielgröße für den Frauenanteil im Vorstand bis zum 30. Juni 2022 von null festgelegt.

Führungsebenen unter Vorstand: WACKER orientiert sich an den im Organigramm der Wacker Chemie AG abgebildeten beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands. Auf der zweiten Berichtsebene haben wir zusätzlich festgelegt, dass wir nur Führungskräfte einbeziehen, die im höchsten außertariflichen Gehaltsband liegen oder Obere Führungskräfte sind und Mitarbeiter führen.

Frauenanteil: Für die erste Führungsebene streben wir als Zielgröße einen Frauenanteil von mindestens 16 Prozent an. Für die zweite Führungsebene haben wir uns das Ziel gesetzt, einen Frauenanteil von mindestens 18 Prozent zu erreichen. Die Umsetzungsfrist dafür endet am 31. Dezember 2019. Zuvor hatten wir das Ziel, bis Mitte 2017 den Frauenanteil in der ersten Führungsebene von acht auf mindestens zehn Prozent zu steigern, in der zweiten Führungsebene von 14,5 Prozent auf 17,5 Prozent. Beides haben wir erreicht und in der ersten Führungsebene sogar deutlich übertroffen. Ambitioniert sind unsere Ziele insoweit, als es in den für WACKER wichtigen naturwissenschaftlich-technischen Berufen aktuell weniger Frauen gibt. Darüber hinaus haben wir in Deutschland eine äußerst geringe Fluktuation. In der Regel ergeben sich Nachbesetzungsmöglichkeiten auf der ersten und zweiten Führungsebene durch Verrentungen.

Gleichbehandlung

Die Verschiedenheit der Menschen sehen wir als Bereicherung. Ungleichbehandlung oder Herabsetzung auf Grund von Geschlecht, Rasse oder ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, sexueller Ausrichtung oder Alter lehnen wir ab. Diese Prinzipien gelten unternehmensweit und sind als Teil unserer Unternehmenskultur in unserem Code of Teamwork & Leadership verankert. Mögliche Diskriminierungen können Mitarbeiter bei ihren Vorgesetzten melden, ebenso bei den Compliance-Beauftragten, dem Betriebsrat oder den Verantwortlichen der Personalabteilung. Die Beschwerde wird inhaltlich überprüft, der Beschwerdeführer über das Ergebnis informiert. Ein Register zur Erfassung von Diskriminierungsfällen besteht nicht.

Alle Mitarbeiter der deutschen Standorte sind verpflichtet, sich durch eine E-Learning-Schulung mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vertraut zu machen. Die Fortbildung gilt für alle Hierarchieebenen, vom Vorstand bis zum Tarifmitarbeiter. Jeder neue Mitarbeiter muss diese Schulung durchlaufen.

Schwerbehinderte Mitarbeiter werden bei WACKER besonders geschützt und gefördert. Im betrieblichen Eingliederungsmanagement arbeiten Vorgesetzte, Mitarbeiter, Personalabteilung, Arbeitnehmervertretungen, Schwerbehindertenvertretung und Gesundheitsdienst eng zusammen, damit gesundheitlich eingeschränkte Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz bleiben oder auf eine geeignete Stelle wechseln können. Dadurch können wir Fachkräfte halten, und langjähriges, wertvolles Wissen bleibt WACKER erhalten.

Beschäftigung/Inklusion von Schwerbehinderten und Gleichgestellten

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2018

 

2017

 

2016

 

 

 

 

 

 

 

1

gesetzlich geforderte Quote: 5 %

Soll (Pflichtplätze im Jahresdurchschnitt)

 

528

 

511

 

503

Istplätze (im Jahresdurchschnitt)

 

924

 

892

 

877

Istplätze vom gesetzlichen Soll (im Jahresdurchschnitt, %)

 

175

 

175

 

174

Istplätze in Relation zur Gesamtbeschäftigtenzahl Deutschland1 (%)

 

8,8

 

8,7

 

8,7

Ausgleichsabgabe (Tsd. €)

 

5

 

11

 

12

WACKER beschäftigt seit Jahren stets mehr Schwerbehinderte, als dies gesetzlich gefordert ist. Dennoch wurde in den Jahren 2017 und 2018 eine geringe Ausgleichsabgabe fällig, da nicht alle Tochterunternehmen die Fünf-Prozent-Quote erreichten. 89 Prozent der schwerbehinderten und gleichgestellten Mitarbeiter bei WACKER in Deutschland sind Tarifmitarbeiter. Das durchschnittliche Alter der Schwerbehinderten bei WACKER liegt bei 52,3 Jahren. Der Standort Burghausen hat in den Jahren 2017 und 2018 fünf behinderte Jugendliche als Auszubildende eingestellt. Ebenso viele wurden nach erfolgreich beendeter Ausbildung in ein festes Arbeitsverhältnis übernommen.

Wir unterstützen behinderte Menschen, die auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt schwer eine Beschäftigung finden. Hierzu arbeiten wir mit Behindertenwerkstätten zusammen. WACKER bezieht beispielsweise am Standort Burghausen Produkte von den Ruperti-Werkstätten – von Staumaterial zur Ladungssicherung bis zu Montageteilen für Verfahrenstechnik. Am Standort Nünchritz setzen wir seit Jahren die Behindertenwerkstatt des Vereins Lebenshilfe Riesa e.V. zur Landschafts- und Grünanlagenpflege ein. Ein Beispiel zur Zusammenarbeit mit Behinderten in den USA ist der Pomona Valley Workshop. Hier kooperiert der Standort Chino mit einer benachbarten Organisation, die Arbeitsplätze für Menschen mit besonderen Bedürfnissen bietet.

Vielfalt und Chancengleichheit

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2018

 

2017

 

2016

 

 

 

 

 

 

 

1

OFK-Zahlen ohne ruhende Arbeitsverhältnisse und ohne Vorstand Wacker Chemie AG

Beschäftigte Konzern

 

14.542

 

13.811

 

13.448

davon weibliche Mitarbeiter

 

3.355

 

3.154

 

3.047

Anteil weibliche Mitarbeiter Konzern (%)

 

23,1

 

22,8

 

22,7

 

 

 

 

 

 

 

Beschäftigte Deutschland

 

10.291

 

9.984

 

9.775

davon ausländische Mitarbeiter

 

1.054

 

1.046

 

1.034

Anteil ausländische Mitarbeiter Deutschland (%)

 

10,2

 

10,5

 

10,6

 

 

 

 

 

 

 

Zahl Mitarbeiter mittleres Management Konzern (Führungskreis 3)

 

3.212

 

3.043

 

2.927

davon weibliche Mitarbeiter

 

762

 

690

 

650

Anteil weibliche Mitarbeiter mittleres Management Konzern (%)

 

23,7

 

22,7

 

22,2

 

 

 

 

 

 

 

Obere Führungskräfte Konzern1

 

172

 

166

 

165

davon weibliche Obere Führungskräfte

 

23

 

21

 

19

Anteil weibliche Obere Führungskräfte Konzern (%)

 

13,4

 

12,7

 

11,5

WACKER ist in den vergangenen Jahren internationaler geworden. Das Unternehmen verkauft Produkte in über 100 Länder der Welt. Den wesentlichen Teil unseres Umsatzes – 82,5 Prozent im Jahr 2018 – erzielen wir im Ausland. Die Globalität unseres Geschäfts wollen wir auch in unserem Management abbilden. In den letzten Jahren hat WACKER Führungspositionen in den Regionen verstärkt mit lokalen Mitarbeitern besetzt, anstatt Führungskräfte dorthin zu entsenden. Oberstes Entscheidungskriterium für die Besetzung von Führungspositionen bleibt die Qualifikation. In Deutschland ist die Auswahl von Personal nach Herkunft durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verboten. Auch in den anderen WACKER-Regionen, beispielsweise China und den USA, wählen wir Kandidaten in erster Linie nach Qualifikation aus.

Für WACKER ist es selbstverständlich, Frauen und Männer gleich zu behandeln. Das gilt auch für das Entgelt. Ob im Tarifbereich, im mittleren Management des Führungskreises 3 oder in der Gruppe der leitenden Angestellten – Frauen und Männer auf gleichen Stellen werden gleich bezahlt. Statistische Unterschiede im durchschnittlichen Jahresgehalt der einzelnen Mitarbeitergruppen beruhen im Wesentlichen auf der Dauer der Betriebszugehörigkeit und der Berufserfahrung.

WACKER möchte den Frauenanteil bei den Führungskräften erhöhen. Dazu nehmen wir unter anderem am Münchener Cross-Mentoring-Programm teil. Außerdem beteiligen wir uns am bundesweiten Girls’ Day, um Mädchen für Berufe wie Chemikant, Industriemechaniker oder Elektroniker zu interessieren.

Zur Förderung des weiblichen Management-Nachwuchses etablierte eine interne Initiative bei WACKER ein Mentoring Programm für Frauen. Dieses Programm startete im Sommer 2018 in die sechste Runde. Dabei werden Tandems aus Mentee und Mentorin gebildet, die sich regelmäßig austauschen und voneinander lernen. Unterstützt werden sie dabei durch einen Leitfaden zu Themen wie Motivationsstruktur oder persönlicher Erfolgsmessung.

Wir haben uns das Ziel gesetzt, den Anteil von Frauen in mittleren und oberen Führungspositionen mittel- bis langfristig signifikant zu erhöhen. Unser Talent Management verfolgt unter anderem das Ziel, das Potenzial von Frauen sichtbar zu machen und ihnen zum nächsten Karriereschritt zu verhelfen. Unsere lebensphasenorientierte Personalpolitik mit einem breiten Angebot an unterschiedlichen Arbeitszeitmodellen bietet den entsprechenden Rahmen.

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